Комментарий к Федеральному закону от 02.03.07 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» 

 

Н.А. Волгин,
доктор экон. наук, профессор РАГС, заслуженный деятель науки РФ


Л.В. Вагина,
канд. экон. наук, доцент РАГС

 

В соответствии с Федеральным законом от 06.10.03 № 131 ФЗ “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации” с 2004 г. в стране началось реформирование органов местного самоуправления. 2 марта 2007 г. был принят Федеральный закон № 25 ФЗ
“О муниципальной службе в Российской Федерации” (далее – Закон о муниципальной службе). Начался новый этап кадрового строительства органов местного самоуправления. Он связан прежде всего с увеличением числа управленцев на местном уровне в связи с механическим ростом количества муниципальных образований.

По данным Росстата, на 1 сентября 2004 г. в стране насчитывалось 11,7 тыс. муниципальных образований, а на 1 апреля 2006 г. их имелось 24,2 тыс. По расчетам центра аналитических исследований Конгресса муниципальных образований, в результате реализации Федерального закона от 06.10.03
№ 131 ФЗ количество муниципальных образований возрастет до 31,3 тыс.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются следующие.

1. Назначение на должности муниципальной службы квалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности.

Замещение должностей муниципальной службы может осуществляться на условиях конкурса и путем назначения.

В ходе конкурса проводится оценка профессионального уровня претендентов, их соответствия квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. Квалификационные требования предъявляются:

– к уровню профессионального образования;

– к стажу муниципальной (государственной) службы или стажу работы по специальности;

– профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования устанавливаются муниципальным правовым актом на основе типовых квалификационных требований для замещения групп должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ.
С учетом квалификационных требований региональным законом также определяется соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта Федерации.

Порядок проведения конкурса и порядок формирования конкурсной комиссии определяется муниципальным правовым актом.

Конкурсная комиссия вместе с кадровой службой органа местного самоуправления проверяет наличие ограничений, по которым гражданин не может быть принят на муниципальную службу. Список ограничений, связанных с муниципальной службой, приведен в Законе о муниципальной службе и является исчерпывающим, т. е. не может быть расширен никаким нормативным правовым актом субъекта РФ или муниципального образования. При поступлении на муниципальную службу не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

Право на участие в конкурсе имеют и находящиеся уже на муниципальной службе граждане, независимо от того, какую должность они замещают на момент его проведения.

Замещение должностей муниципальной службы и на условиях конкурса, и при назначении осуществляется заключением трудового договора (контракта).

2. Содействие продвижению по службе муниципальных служащих.

Кадровая служба муниципального органа консультирует муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы и способствует оптимальному прохождению муниципальной службы, связанному с профессиональным развитием кадров. Труд в органах управления муниципальными образованиями требует соответствующих профессиональных способностей, профессиональной специализации. Соответственно профессиональное развитие имеет две составляющие – профессионально квалификационную и профессионально должностную.

Профессионально квалификационное развитие связано с накоплением профессионального опыта и знаний для качественного исполнения должност­ных служебных обязанностей в рамках замещаемой должности в органе местного самоуправления. Структура профессионального опыта должна соответствовать структуре задач и функций, выполняемых на конкретной должности.

Профессионально должностное развитие связано со служебной карьерой муниципального служащего. Профессионально должностное развитие кадров тесно связано с явлениями трудовой самореализации, социального признания и материального благополучия.

Руководители органов местного самоуправления, кадровые службы должны планировать должностной рост персонала, помогать в служебном росте, управлять служебной карьерой, ибо не каждый муниципальный служащий, даже обладая способностями и мотивацией, может легко двигаться по иерархической лестнице.

Профессиональное развитие кадров неразрывно связано с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и стажировкой муниципальных служащих.

3. Повышение квалификации муниципальных служащих.

Поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, является одной из основных обязанностей муниципального служащего. Одновременно с этим повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета является правом муниципального служащего.

Цель повышения квалификации – обновление теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями социально экономического развития муниципальных образований. Система требований, предъявляемых к муниципальным служащим в зависимости от замещаемых должностей, определяет виды их обучения. Это может быть подготовка, переподготовка и повышение квалификации в образовательных учреждениях: академиях, институтах, на факультетах, семинарах, в профессиональных школах и учебно деловых центрах. Кроме того, возможно повышение деловой квалификации в процессе исполнения служебных обязанностей, т. е. на рабочем месте. Немаловажную роль играет такая форма обучения муниципальных служащих, как самостоятельная подготовка.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров – это сеть лицензированных государственных и негосударственных учебных заведений, работающих по профессионально образовательным программам, рассчитанным на обучение государственных и муниципальных служащих.

Сложились основные специальности для обучения кадров органов местного самоуправления: “Государственное и муниципальное управление”, “Менеджмент”, “Социология”, “Юриспруденция”, “Финансы и кредит”, “Экономика труда”.

4. Создание кадрового резерва и его эффективное использование.

В муниципальных образованиях в соответствии
с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. По отношению к аппарату органов местного самоуправления под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора группа перспективных работников, обладающая необходимыми деловыми, личностными, морально этическими качествами, прошедшая необходимую подготовку и предназначенная для замещения определенных должностей муниципальной службы.

Институт резерва кадров можно рассматривать как одну из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала муниципальной службы. Социальной базой, внутренними и внешними источниками резерва кадров является все население муниципальных образований, выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку муниципальных кадров, а также персонал предпринимательских структур.

Особенно актуальна работа с кадровым резервом для руководящих должностей высшей, главной и ведущей групп должностей муниципальной службы. При подборе кандидатур решающее значение должны иметь компетентность, опыт работы, организаторские, деловые, нравственные качества работника, а также его возможности карьерного роста, высокая ответственность за порученное дело, целеустремленность, инициативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения.

5. Оценка результатов работы муниципальных служащих посредствам аттестации.

Один раз в три года в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности проводится аттестация. По ее результатам аттестационная комиссия выносит решение, соответствует ли муниципальный служащий замещаемой должности. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении муниципальных служащих за достигнутые успехи в работе, в т. ч. о повышении в должности, а в случае необходимости – об улучшении деятельности аттестуемого муниципального служащего или о направлении его на повышение квалификации.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом.

Вопрос о задачах кадровой работы в органах местного самоуправления был и остается одним из актуальных. Содержанием кадровой работы является практическая реализация совокупности целей, задач и принципов кадровой политики муниципального органа, подбор соответствующих форм, методов и технологий работы с кадрами. Перечень задач, решаемых в процессе кадровой работы и отмеченных в Законе о муниципальной службе, показывает, что в понятие кадровой работы входят не только традиционно кадровые вопросы – формирование кадрового состава муниципальной службы, ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих, всего кадрового делопроизводства, проведение конкурса на замещение вакантной должности, аттестации и работа с кадровым резервом, но и другие задачи. К кадровой работе также отнесены:

вопросы организации муниципальной службы – подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение этих предложений представителю нанимателя (работодателю);

вопросы контроля и надзора за муниципальными служащими – организация проверки достоверности предоставляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении граждан на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

юридические вопросы – консультирование муниципальных служащих по правовым вопросам муниципальной службы, решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ.

При столь широком толковании кадровая работа совершенно объективно буквально пронизывает всю деятельность органов муниципальной власти. Данный аспект предполагает необходимость активизации и интенсификации целевой подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В этой связи целесообразно использовать подготовку муниципальных управленцев как на рабочем месте (эта форма обучения особенно популярна в зарубежных странах – Японии, Германии, Швеции и др.), так и во внешних образовательных учреждениях. В частности, в Российской академии государственной службы при Президенте РФ этой работой профессионально и в приоритетном порядке занимаются правовые, экономические, социальные и другие кафедры; в образовательных программах этих кафедр ключевое значение уделяется технологиям и механизмам кадрового обеспечения, эффективной реализации муниципальными служащими задач и функций с учетом выполнения Закона о муниципальной службе.