Проблема:

Узнав о наличии вакансии в компанию обратился ее бывший сотрудник, уволенный за неоднократные нарушения (трудовой договор прекращен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Руководство категорически не желает снова принимать его на работу, но есть опасение, что в случае отказа кандидат обратиться в суд. Будет ли в данном случае отказ в приеме на работу законным и обоснованным?

Решение:

Заключение трудового договора с конкретным лицом – право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ). Эти положения трудового законодательства разъяснены Пленумом Верховного Суда РФ. В пункте 10 постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано:

  • работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала);
  • заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Поэтому если работодатель не подал в СМИ объявление о поиске сотрудника на данную должность или не совершил каких-либо иных действий, которые могли бы свидетельствовать о начале процедуры подбора работника на данное место (о чем мог бы узнать бывший работник), то отказ по причине отсутствия намерения заполнять данную вакансию следует признать обоснованным. Вместе с тем, представив своему бывшему сотруднику письменный отказ с подобным обоснованием, мы настоятельно советуем действительно не принимать на эту должность нового сотрудника в течение нескольких месяцев. В противном случае, если претендент, которому отказали по данному основанию, узнает о том, что на данную должность был принят работник, исход судебного разбирательства может быть не в пользу работодателя.

При принятии решения об отказе кандидату в приеме на работу следует помнить, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку ТК РФ содержит примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. И если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет признан обоснованным.

По нашему мнению, наличие в трудовой книжке лица, ищущего работу, записи об увольнении с предыдущего места работы по одному из виновных оснований, например, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), может рассматриваться как неудовлетворительная характеристика деловых качеств работника. Что касается приведенной ситуации, то в данном случае оценка деловых качеств потенциального работника основывается еще и на фактах, которые известны о нем работодателю как о бывшем работнике.

Работодатель обязан сообщить работнику причины отказа в заключении трудового договора. Учтите, что если работник потребует сообщить причину отказа в письменной форме, вы обязаны оформить письмо, в котором необходимо изложить причины отказа. Отказ в заключении трудового договора, действительно, может быть обжалован в суд.

Таким образом, в приведенной ситуации отказ в приеме на работу представляется вполне обоснованным и связанным с деловыми качествами потенциального работника. Вместе с тем будьте готовы к тому, что если претендент обратится в суд, вам придется доказать обоснованность своего отказа.

Существует еще один способ, при помощи которого работодатель может на законных основаниях заключить трудовой договор именно с тем работником, который ему нужен. В этом смысле следует руководствоваться ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Она запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Воспользоваться этой лазейкой, предоставленной законом, конечно можно только в том случае, если работодатель точно знает, какого работника хотел бы видеть на этом месте. В таком случае можно оформить письменное приглашение на работу и направить его работодателю, с которым этот работник состоит в трудовых отношениях. Это даст еще одно основание, по которому можно будет отказывать в заключении трудового договора всем другим претендентам на это место, в т. ч. и бывшему работнику.

Проблема:

Работник в назначенный день не вышел на работу, и трудовой договор с ним был аннулирован. Что делать работодателю с его трудовой книжкой? По идее ее необходимо как-то вернуть владельцу. Но как? Порядок действий работодателя в такой ситуации законом не регламентирован.

Решение:

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" (далее – Правила), и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция), не содержат указаний по аннулированию трудового договора.

Поэтому, полагаем, в этом случае необходимо будет поступить по аналогии с теми ситуациями, в которых трудовую книжку невозможно вручить работнику в день увольнения, в связи с тем, что работник отказывается ее получить или по каким-либо другим причинам.

Так, ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), Правила и Инструкция предусматривают, что работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Такое же уведомление, только несколько другого содержания, необходимо направлять "несостоявшемуся работнику" и тогда, когда трудовой договор аннулирован. При этом в Книге учета движения трудовых книжек в графе "Примечание" можно сделать отметку о том, что трудовой договор аннулирован, а владельцу трудовой книжки направлено соответствующее уведомление.

Казалось бы, трудовую книжку вернули, и вопрос решен. Но не всегда на практике все так просто.

По общему правилу, закрепленному в ч. 3 ст. 66 ТК РФ, работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Если буквально толковать это правило, то и запись о приеме на работу в трудовую книжку работника следует вносить только после того, как работник приступил к работе и отработал у работодателя не менее пяти дней. Однако на практике чаще всего запись в трудовую книжку вносится сразу после того, как в отдел кадров попадает подписанный приказ о приеме работника на работу.

Таким образом, может получиться так, что трудовой договор аннулирован, а запись о приеме на работу в трудовую книжку уже внесена. Что делать? Отменять запись. Нормативные акты не содержат рекомендаций о том, как это следует делать. Полагаем, что в трудовую книжку под следующим порядковым номером после записи о приеме работника на работу в день аннулирования трудового договора следует внести запись о том, что запись за № таким-то (о приеме на работу) недействительна, а трудовой договор аннулирован. В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ об аннулировании трудового договора.

После внесения такой записи следует по аналогии с оформлением увольнения работника поставить в трудовой книжке подпись работника кадровой службы и печать работодателя.

Дело в том, что все записи в трудовой книжке "читаются" следующим образом:

  • всегда есть определенный заголовок (наименование работодателя);
  • далее идут записи с информацией о работе у данного работодателя;
  • записи, сделанные за время работы у данного работодателя, "логически завершаются" подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, самого работника и печатью работодателя.

Ситуация, когда трудовой договор аннулирован, но запись о приеме на работу была внесена, а потом отменена, не должна быть исключением. Эти записи "открываются" заголовком с наименованием работодателя "закрываются" подписью уполномоченного лица и печатью работодателя.

Проблема:

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Через две недели ее ребенку исполняется три года. Так как отпуск изначально предоставлялся до достижения ребенком возраста трех лет, через две недели работница должна уже выйти на работу. Но когда именно? В тот день, когда ребенку исполняется три года или на следующий день?

Решение:

Согласно ч. 1 ст. 256 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) отпуск по уходу за ребенком предоставляется работнице "до достижения им возраста трех лет". Но, что значит "до достижения" в законе не уточняется.

Если толковать донное словосочетание буквально, получается - последним днем такого отпуска (при условии, что работница решила использовать отпуск полностью и не вышла из отпуска досрочно) будет день, предшествующий дню, когда ребенку исполняется три года. А значит, работница должна выйти на работу в день рождения своего ребенка.

Но, утверждать такое однозначно было бы преждевременным. Так, если обратиться к положениям нормативных правовых актов, регулирующих вопросы выплаты пособий, в частности пособия, по уходу за ребенком, то там также используется формулировка "до достижения" ребенком определенного возраста. В ст. 14 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", в частности, сказано, что пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. При этом в п. 46 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н, уточняется, что выплата пособия производится со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком по день исполнения ребенку полутора лет. То есть, включая тот день, когда ребенку исполняется полтора года.

Таким образом, данное правило, хоть оно напрямую и не относится к окончанию отпуска по уходу за ребенком, на наш взгляд, можно применять по аналогии, и считать последним днем отпуска по уходу за ребенком день, когда ребенку исполняется три года.

Кстати, многие работодатели так и поступают - идут навстречу работнице, и если сама она не выходит в день рождения ребенка на работу, этот день ей засчитывают в отпуск по уходу за ребенком. Кроме того, указанный день все равно не подлежит оплате, а, следовательно, работодатель в общем–то ничего и не теряет.

Проблема:

Сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Как после такого отпуска определить период, за который ей полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, ведь время отпуска по уходу за ребенком не входит в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск?

Решение:

Согласно ст. 121 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. То есть, рабочий год, за который предоставляется такой отпуск, не переносится, а прерывается в определенный момент в связи с нахождением работницы в отпуск по уходу за ребенком и продолжает отсчитываться дальше с момента выхода ее на работу.

Рассмотрим на конкретном примере.

Допустим, рабочий год работницы, за который предоставляется отпуск составляет:

  • с 06.03.2010 г. по 05.03.2011 г.;
  • с 06.03.2011 г. по 05.03.2012 г.;
  • с 06.03.2012 г. по 05.03.2013 г.

Также будем считать, что отпуск по уходу за ребенком работница использовала частично и находилась в таком отпуске с 05.06.2012 г. по 03.04.2012.

Соответственно, для того чтобы определить период для предоставления ежегодного отпуска необходимо к концу рабочего года работницы прибавить период отпуска по уходу за ребенком продолжительностью 303 календарных дня (с 05.06.2012 г. по 03.04.2013 г.). В результате, период, за который предоставляется отпуск, в этом случае составит – с 06.03.2012 г. по 02.01.2014 г., а следующий период будет с 03.01.2014 по 02.01.2015. Следует отметить, что аналогичная точка зрения изложена и в письме Роструда от 14.06. 2012 № 854-6-1.

Проблема:

Сотрудник поступил в вуз на заочное отделение. На основании справки-вызова ему был предоставлен учебный отпуск для прохождения сессии, который в соответствии с законом был оплачен до его начала. По возвращении из отпуска работник не представил никаких документов, подтверждающих, что он действительно сдавал экзамены. Может ли работодатель в такой ситуации удержать с работника выданные в счет учебного отпуска отпускные и уволить его за прогул?

Решение:

Работникам, поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации (ст. 173 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме (ст. 177 ТК РФ).

Основанием для предоставления по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в вузе, который имеет государственную аккредитацию, является справка-вызов с места обучения.

Форма справки-вызова утверждена приказом Минобразования России от 13.05.2003 № 2057 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию".

Справка-вызов образовательного учреждения состоит из двух частей:

  • непосредственно справки-вызова, на основании которой работодатель предоставляет работнику учебный отпуск. Она прилагается к заявлению работника о предоставлении ему учебного отпуска;
  • справки-подтверждения, которая заполняется учебным заведением после окончания сессии и является оправдательным документом, подтверждающим то, что работник действительно проходил обучение.

Не имея соответствующего подтверждения, работодатель может квалифицировать отсутствие работника на работе как прогул, и, впоследствии, уволить такого работника за прогул.

Однако в любом случае, увольнение это крайняя мера. Работодатель с учетом конкретных обстоятельств происшедшего и на основании предоставленных объяснений отсутствующего работника (при их наличии) вместо увольнения может применить другие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные трудовым законодательством РФ, а именно: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ), либо не применять дисциплинарное взыскание вообще.

Здесь следует иметь в виду, что при наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Для того чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо соблюсти определенную процедуру, предусмотренную трудовым законодательством РФ.

Кроме того, действия работника можно рассматривать как причинение работодателю материального ущерба в размере выплат, произведенных для компенсации учебного отпуска.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Если этот срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника, взыскание может осуществляться только в судебном порядке.

В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При всем при этом, настоятельно рекомендуем работодателю в такой ситуации не спешить с выводами и прежде чем предпринимать какие-либо негативные действия в отношении работника, для выяснения всех обстоятельств обратиться в учебное заведение с запросом о предоставлении справки-подтверждения.

Проблема:

Сотрудница регулярно опаздывает на работу, несвоевременно возвращается с обеденного перерыва, уходит с работы до окончания рабочего дня. Иногда вообще не выходит на работу и в целом работает плохо. Ведет себя так, потому что знает - уволить ее нельзя, так как она беременная. Но, где тогда принцип неотвратимости наказания? Получается, беременная женщина систематически нарушает трудовую дисциплину, а к ответственности ее привлечь невозможно?

Решение:

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. Это общее правило, оно не имеет исключений, а, следовательно, распространяется, в том числе, и на беременных женщин.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), за дисциплинарный проступок, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

ТК РФ устанавливает для ряда работников гарантии при расторжении трудового договора, и одной из таких гарантий является абсолютный запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, применение к беременной работнице дисциплинарного взыскания в виде увольнения строго запрещается.

Между тем ТК РФ не устанавливает ограничений в применении к беременным женщинам, нарушившим трудовую дисциплину, иных видов взысканий: замечания или выговора.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание оформляется путем издания соответствующего приказа.

Таким образом, в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения беременной женщиной своих трудовых обязанностей, работодатель может применить к ней дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Уволить беременную женщину за нарушение трудовой дисциплины нельзя, даже если такие нарушения носят систематический характер.

Проблема:

В законе не определен срок, в течение которого работник, причинивший материальный ущерб работодателю, должен предоставить свои письменные объяснения. Значит ли это, что он должен их предоставить в срок, указанный работодателем?

Решение:

До принятия решения о взыскании материального ущерба работодатель согласно ч. 2 ст. 247 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) обязан потребовать от работника письменные объяснения для установления причин возникновения ущерба. Истребование объяснений является обязательным, также как и в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так, в ст. 193 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания потребовать от работника письменные объяснения, прямо говорится о том, что в случае непредставления работником таких объяснений по истечении двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. А вот в ст. 247 ТК РФ, закрепляющей обязанность работодателя устанавливать размер ущерба и причину его возникновения, хоть и предусматривается необходимость составления акта при отказе или уклонении работника от дачи объяснений, но не уточняется срок его составления.

То есть, вопрос о том, сколько времени в данном случае есть у работника для того, чтобы предоставить объяснения работодателю, и соответственно, как долго работодатель должен ждать таких объяснений остается открытым.

Отчасти можно согласиться с тем, что в подобной ситуации срок, в течение которого работник должен предоставить свои объяснения, определяет работодатель. Однако, это вовсе не значит, что работодатель, не вправе требовать от работника сиюминутных объяснений. И раз уж речь идет об ответственности работника, необходимо предоставить ему возможность без спешки и эмоций объяснить собственное поведение и привести доводы в свое оправдание.

Более того, надо понимать, что объяснения работника нужны в первую очередь работодателю, для которого важно установить все обстоятельства причинения ущерба, а также степень вины работника.

Таким образом, на наш взгляд, было бы логично поступать по аналогии с тем, как это предусмотрено для выяснения обстоятельств дисциплинарного проступка: то есть предоставлять работнику два рабочих дня для дачи письменных объяснений по факту причинения материального ущерба работодателю. И только по прошествии этих двух рабочих дней, если работник отказывается или уклоняется от объяснений, составлять соответствующий акт.

Проблема:

Работодатель хочет оплатить работнику обучение, с условием обязательной отработки после окончания обучения. Но как определить срок такой отработки? В законе об этом ничего не сказано.

Решение:

Работодатель, обучая работника за свой счет, как правило, рассчитывает на то, что по окончании учебы работник отработает у него какое-то время.

В то же время Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) не определяет ни минимальный, ни максимальный срок отработки, на который могли бы ориентироваться стороны трудовых отношений. Законодателем установлен лишь порядок исчисления затрат при увольнении работника без уважительных причин до окончания срока отработки.

Так, согласно ст. 249 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении при увольнении работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, им возмещаются затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Таким образом, стороны должны самостоятельно определять срок отработки, а также порядок возмещения работником расходов работодателю в случае его досрочного увольнения. Полагаем, что при таких обстоятельствах срок, в течение которого работник обязан проработать у работодателя после обучения, должен в каждом конкретном случае определяться индивидуально с учетом следующих факторов:

  • периода (продолжительности) обучения;
  • формы обучения;
  • стоимости обучения и иных затрат, связанных с обучением;
  • окупаемости произведенных работодателем затрат на обучение работника.

Как показывает практика, срок обязательной отработки обычно не превышает срока обучения работника в образовательном учреждении.

Проблема:

Работодатель хочет изменить условия трудового договора работника в порядке, установленном ст. 74 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Работник был предупрежден о предстоящих изменениях за два месяца. Но прошел уже месяц, а работник так и не определился – будет ли он продолжать работу или нет. Можно ли его как-нибудь поторопить с ответом? Вправе ли работник в течение этих двух месяцев менять свое мнение. Допустим сначала он будет против, а потом вдруг за пять дней до окончания срока скажет, что уже согласен работать в новых условиях.

Решение:

Согласно ст. 74 ТК РФ в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, какое-либо из условий трудового договора (за исключением условия о трудовой функции) не может быть сохранено, работодатель вправе в одностороннем порядке изменить данное условие трудового договора, не спрашивая согласия работника. В частности, по правилам указанной статьи, по организации в целом или для отдельных ее работников может вводиться сменный режим работы.

По закону работник может отказаться продолжать работу в новых условиях. Это его право. И в такой ситуации работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу. Ну а если такой перевод невозможен (работник отказывается от перевода или у работодателя нет подходящей работы) трудовой договор с работником прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данное требование предусмотрено ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Оно не случайно. Надо понимать, что вслед за отказом работника от продолжения работы вполне вероятно последует его увольнение, и значит, у работника должно быть достаточно времени для того, чтобы не спеша обдумать свое решение, сопоставить все минусы и плюсы дальнейшей работы в новых условиях.

Определяя сроки и форму предупреждения работников о предстоящих изменениях, законодатель тем не менее ничего не говорит о том, когда работник должен дать работодателю ответ о согласии или несогласии работать в новых условиях. Это дает основание предполагать, что работник имеет право заявить о своем решении в любое время до момента введения новых условий труда. Более того, закон не запрещает работнику менять свое решение в течение срока предупреждения. Поэтому вполне вероятна ситуация, при которой работник на предложение работать в новых условиях сначала ответит отказом, а потом (например, за две недели до истечения срока предупреждения), неожиданно заявит обратное. Или наоборот. В этом случае, как нам кажется, первостепенное значение будет иметь последнее, окончательное решение работника и неважно, о чем он заявлял ранее.

Проблема:

Если буквально понимать норму закона, то получается, что уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия при совершении виновных действий можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Но что значит "непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности"? Кого можно уволить по данному основанию, а кого нельзя?

Решение:

В каждом случае при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей или нет. В последнем случае, если увольнение состоится, оно может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Действительно, при отсутствии каких-либо уточнений в законе, однозначно сказать о том, кто из работников по своим должностным или профессиональным обязанностям занимается непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей затруднительно.

Можно предположить, что к данной категории относятся, прежде всего, те работники, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Поэтому вполне логично в данном случае руководствоваться соответствующим Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Например, это могут быть работники, выполняющие операции по приему, хранению, распределению, перемещению, обработке, отпуску товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке и выдаче денежных средств.

Однако, следует учитывать, что непосредственно обслуживать материальные или денежные ценности вполне могут и другие работники, не включенные в указанные перечни, например, занятые разгрузкой товаров.

Проблема:

В организации по совместительству работает беременная женщина. Трудовой договор с ней заключен на неопределенный срок. На ее место планируется взять работника, для которого данная работа будет являться основной. Можно ли в такой ситуации уволить беременную по ст. 288 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)? Проблема в том, что в законе нигде не сказано является ли данное основание увольнения увольнением по инициативе работодателя или это самостоятельное основание увольнения, при том, что законом установлен запрет на увольнение беременных по инициативе работодателя.

Решение:

Трудовой договор с совместителем, помимо общих оснований, согласно ст. 288 ТК РФ может быт прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, при условии, что трудовой договор с совместителем изначально был заключен на неопределенный срок.

В свою очередь для отдельных категорий работников законом установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. В частности, согласно ч. 1. ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Кроме того, существенные ограничения предусмотрены для увольнения по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, другого лица, воспитывающего указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающего трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Самостоятельно расторгнуть трудовой договор с такими работниками работодатель может только по п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. Также согласно ст. 77 ТК РФ к основаниям увольнения по инициативе работодателя относится увольнение по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на работу.

Заметим, что ТК РФ прямо не относит ст. 288 ТК РФ к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Однако, в той же ст. 81 ТК РФ буквально сказано следующее: трудовой договор может быть расторгнут работодателем, помимо перечисленных в ней случаях, и в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Думается, что речь здесь идет в том числе и о ст. 288 ТК РФ.

Данная статья закрепляет дополнительное основание для прекращения трудового договора с совместителями, как внутренними, так и внешними. При этом по своему содержанию такое основание для увольнения работников имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя.

Очевидно, что в этой ситуации не работник выступает с просьбой об увольнении. И вряд можно говорить о наличии каких-либо независящих от воли сторон обстоятельств, исключающих возможность продолжения трудовых отношений.

В конце концов, закон не обязывает работодателя принимать на должность, занятую совместителем, другого работника, для которого эта работа будет являться основной. Именно работодатель принимает решение о заключении трудового договора с таким работником, одновременно прекращая трудовой договор с совместителем.

Таким образом, если исходить из того, что ст. 288 ТК РФ устанавливает дополнительное для совместителей основание увольнения по инициативе работодателя, расторгнуть трудовой договор по данному основанию с женщинами в период беременности, а также с лицами, перечисленными в ч. 4 ст. 261 ТК РФ не представляется возможным. Соответственно и принять на место совместителя иного работника, для которого данная работа будет являться основной, пока это место занято указанной категорией работников, работодатель не может.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещается увольнение работников по данному основанию в период их временной нетрудоспособности и отпуска.

Проблема:

В день увольнения работнику выдали его трудовую книжку с записью об увольнении по соответствующему основанию. Тогда же обнаружилось, что в трудовую книжку не была внесена запись о переводе работника на другую постоянную работу в той же организации. Работник настаивает на внесении пропущенной записи в трудовую книжку. Как это сделать?

Решение:

При заполнении трудовых книжек, а также при исправлении допущенных в них нарушений, следует руководствоваться Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" (далее – Правила) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Однако указанные нормативные акты не определяют порядок внесения в трудовую книжку пропущенных записей. Тем не менее, это ни в коей мере не означает, что пропущенную запись в трудовую книжку внести в принципе невозможно. Более того, пропущенные записи вносить необходимо, поскольку ответственность за ведение трудовых книжек несет работодатель (специально уполномоченное им лицо), а одной из обязанностей при ведении трудовых книжек является их своевременное и правильное заполнение, тем более, когда на этом настаивает работник.

Работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель) должен организовать правильное и своевременное ведение трудовых книжек, а ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

В рассматриваемой ситуации оснований для отмены записи об увольнении нет, так как она произведена по всем правилам.

К тому же не стоит забывать, что печатью организации и подписями работника, ответственного за ведение трудовых книжек, а также самого работника заверяются не только запись об увольнении, а все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя.

Пропущенную запись можно внести в любой момент, когда обнаружена ошибка в заполнении трудовой книжки. Для этого в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки (без указания порядкового номера и даты) в виде заголовка необходимо указать полное наименование работодателя, а также сокращенное наименование (при его наличии).

Под этим заголовком в графе 1 поставить порядковый номер вносимой записи (следующий после записи об увольнении), в графе 2 – дату внесения пропущенной записи. В графу 3 нужно внести пропущенную запись обычным образом, без каких-либо дополнений, с указанием даты "пропущенного" события, а в графе 4 указать дату и номер приказа.

После этого необходимо поступить по аналогии с внесением записи об увольнении: заверить запись подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Проблема:

Работница вышла замуж и сменила фамилию. Это требует внесения изменений во многие кадровые документы, однако порядок действий в подобных ситуациях в законе не прописан. Так в какие именно документы и как нужно вносить соответствующие изменения?

Решение:

Независимо от должности, которую занимает работник, его пола и возраста, порядок внесения изменений в документы в связи со сменой фамилии будет одинаковым.

Любое лицо, достигшее возраста 14 лет, вправе переменить свое имя (п. 2 ст. 19 Гражданского кодекса РФ, п. 1 ст. 58 Федерального закона от 15.11.1997 № 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния").

Имя гражданина включает в себя фамилию и собственно имя, а также отчество, если иное не вытекает из закона или национального обычая. Смена имени не является основанием для прекращения или изменения прав и обязанностей, приобретенных под прежним именем.

Для того чтобы были внесены изменения в кадровые документы, работник, сменивший фамилию, первым делом должен уведомить об этом работодателя.

На практике в этих целях чаще всего от работника требуется соответствующее письменное заявление и оригиналы документов, на основании которых вносятся изменения. Работник может приложить копии указанных документов (паспорта, свидетельств о регистрации брака, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени или отчества и др.) к заявлению.

Написание работником заявления с просьбой об изменении фамилии в кадровых документах необходимо во избежание недоразумений с перечислением платежей в бюджет, зарплаты на банковскую карточку, страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, ФСС России, с действительностью пенсионного страхового свидетельства, страховых полисов обязательного медицинского страхования и дополнительного медицинского страхования и других документов, за оформление которых отвечает работодатель.

На заявлении работника руководитель проставляет резолюцию о назначении работника, ответственного за внесение изменений в кадровые и бухгалтерские документы, устанавливает сроки таких изменений.

На основании того же заявления работника руководитель издает приказ по личному составу о внесении изменений в учетные документы и знакомит с ним работника под роспись.

После издания такого приказа начинается работа по внесению изменений и переоформлению документов работника.

При изменении работником фамилии одни кадровые документы нуждаются в переоформлении, другие – во внесении изменений в них.

На практике много споров вызывает вопрос о необходимости внесения изменений в трудовой договор и об оформлении этой процедуры в связи с изменением фамилии работника.

Одни специалисты говорят о том, что фамилия (имя, отчество) являются не обязательными для включения в трудовой договор условиями, а сведениями о работнике. Изменение таких сведений не является предметом договоренности сторон, а значит, при изменении фамилии заключать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Так, в ч. 3 ст. 57 ТК РФ сказано, что недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора. Следовательно, в случае изменения сведений о работнике моно поступать по аналогии - т. е. вносить изменения в текст трудового договора (в оба экземпляра) и при этом заверять вновь внесенные сведения подписями сторон – работника и работодателя.

Но существует и другая точка зрения. Так как ч. 3 ст. 57 ТК РФ содержит правила внесения в текст договора только недостающих сведений, то при изменении сведений нужно заключать дополнительное соглашение, даже если по сути вносимые изменения не являются предметом соглашения сторон договора.

Полагаем, что на практике при изменении сведений о работнике могут быть использованы оба вышеперечисленных способа внесения изменений в трудовой договор. Единственное, что не вызывает сомнений: такие изменения должны быть отражены в трудовом договоре работника. Будет ли оформлено дополнительное соглашение или соответствующие правки будут внесены непосредственно в текст трудового договора – не принципиально.

Личным документом работника, который хранится у работодателя и в который, следует внести изменения, является трудовая книжка. В случае изменения фамилии сотрудника, на титульном листе трудовой книжки необходимо одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию и указать рядом новую фамилию (п. 26 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках"). При этом на внутренней стороне обложки трудовой книжки нужно сделать ссылку на соответствующие документы с указанием их реквизитов (например, свидетельство о заключении брака, паспорт и др.) и заверить подписью работодателя или уполномоченного им лица и печатью работодателя (п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек").

Аналогичные изменения также должны быть внесены в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"), на полях которой можно сделать ссылку на документ, на основании которого внесены изменения.

Изменения в личную карточку работника нужно внести следующим образом: прежнюю фамилию следует зачеркнуть одной чертой и рядом или сверху (в зависимости от наличия свободного места) указать новую. Исправления заверить подписью уполномоченного лица и указать дату внесения изменений.

Изменение данных работника необходимо также внести в график отпусков; в табель учета рабочего времени. Такие изменения вносятся аналогично изменениям в личной карточке работника.

В случае, если фамилию сменил работник, являющийся материально ответственным лицом, также следует внести изменения в договоры о полной материальной ответственности.

Однако есть ряд документов, в которые изменения вносить нельзя. В случае смены фамилии эти документы должны быть заменены. Это страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования и полис обязательного медицинского страхования (ОМС).

При этом замена страхового пенсионного свидетельства работнику, сменившему фамилию, – обязанность работодателя.

Проблема:

Руководитель организации решил передать свои полномочия по приему, переводу и увольнению сотрудников начальнику отдела кадров. Законом данная ситуация не регламентирована. В связи с этим возникает вопрос: как правильно оформить передачу таких полномочий, и вообще возможно ли такое?

Решение:

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями, обязательно должны быть включены в его содержание (ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Руководитель организации, который действует на основании учредительных документов и трудового договора, наделен соответствующими полномочиями в силу занимаемой им должности (это входит в его должностные обязанности). Обязанность руководителя - от имени работодателя подписывать трудовые договоры с другими работниками, изменения к ним, приказы об увольнении и др.

Однако, все эти полномочия руководитель организации вправе передать иному лицу, например начальнику отдела кадров организации.

Действительно, закон прямо не предусматривает возможность делегирования полномочий руководителя организации в части издания и подписания документов, касающихся трудовых отношений, другим работникам, но в то же время, не исключает такой возможности.

Поэтому рискнем предположить, что частичная передача руководителем организации своих полномочий начальнику отдела кадров не будет противоречить закону. Главное - правильно это оформить.

Кстати сказать, порядок оформления передачи части полномочий руководителя организации другому работнику не отличается в зависимости от того, передаются такие полномочия на постоянной основе или временно (на определенный срок).

Так, делегируя свои полномочия, руководитель организации тем самым добавляет новых обязанностей другому работнику, поручает дополнительную работу, ранее не согласованную с этим работником. Следовательно, для передачи полномочий необходимо согласие самого работника. Более того, новые обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре.

Обратите внимание, по закону нельзя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Таким образом, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника, в котором закрепить условия выполнения работником дополнительной работы, в том числе условия оплаты такой работы, срок выполнения обязанностей.

Далее следует издать приказ, оформляющий все достигнутые с работником договоренности. Это будет приказ по личному составу. Издается он на основании заключенного с работником дополнительного соглашения и в полном соответствии с его текстом. Работника необходимо ознакомить с таким приказом.

Также рекомендуется подготовить и издать приказ по основной деятельности о том, какие именно полномочий руководителя организации передаются, кому и на какой срок.

Данный приказ может понадобиться при проведении различных проверок, а также в ходе судебного спора или претензий работников – когда возникнет вопрос о том, по какому праву и на основании какого документа те или иные полномочия руководителя организации осуществлял, другой работник.