+ РАЗДЕЛ 1. Типичные ошибки при заполнении трудовых книжек

Такого рода ошибка встречается на практике довольно часто. Причины могут быть разными. Одни кадровики совершают ее по невнимательности, другие используют раздел «Сведения о награждениях» для внесения записей о работе в связи с отсутствием бланков вкладышей трудовых книжек, третьи – просто игнорируют правила ведения трудовых книжек.

Между тем, трудовая книжка не зря содержит два раздела «Сведения о работе» и «Сведения о награждениях», каждый из них предназначен для внесения определенной, присущей только для данного раздела, информации.

В первый раздел вносятся сведения о приеме, переводах и увольнении. Во второй – сведения о поощрениях, к которым, в частности, относятся сведения о награждениях государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателем; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

По общему правилу при заполнении всех страниц одного из разделов в трудовую книжку необходимо вшить вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка (п. 38 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Но что делать, если «лишняя» запись уже внесена? Признавать такую запись недействительной нельзя, ведь, по сути, она верна, хоть и внесена в непредназначенное для нее место. Полагаем, что нужно оставить такую запись без изменений, а для внесения последующих записей в трудовую книжку следует вшить вкладыш.

Случается, что впервые поступающие на работу самостоятельно приобретают бланки трудовой книжки и приносят их работодателю. Иногда даже по просьбе самих работодателей.

Однако использовать такие бланки для оформления трудовых книжек нельзя. Это связано с тем, что обязанность по обеспечению работников бланками трудовой книжки и вкладыша в нее возложена на работодателя.

Приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н «О трудовых книжках» был утвержден Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку.

В соответствии с данным документом работодатели приобретают бланки трудовых книжек и вкладышей в них у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (распространителей) на платной основе на основании договора, заключенного с распространителем или изготовителем – Объединением государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков (Объединением ГОЗНАК Минфина России).

Доставка работодателям бланков трудовых книжек и вкладышей в них осуществляется службами доставки защищенной полиграфической продукции, либо самим работодателем со склада изготовителя или распространителя, либо иным способом по соглашению сторон в соответствии с законодательством РФ.

Запись о приеме на работу по срочному трудовому договору в трудовую книжку работника производится по общим правилам, то есть точно так же, как если бы работник поступал на работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при приеме работника на работу в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки необходимо указать дату приема на работу, структурное подразделение работника (если оно указано в трудовом договоре), должность (специальность, профессию) работника, дату и номер приказа о приеме на работу.

Обратите внимание: никаких уточнений по поводу того, что работник принимается на работу именно по срочному трудовому договору, о том, на какой срок с ним заключен трудовой договор и тем более об основаниях его заключения в трудовой книжке работника быть не должно. Инструкцией по заполнению трудовых книжек это не предусмотрено.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ, является исчерпывающим.

На практике очень часто сведения о замечаниях и выговорах неправомерно заносятся в трудовые книжки работников.

Между тем, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не предполагают возможность отражения в трудовой книжке работника факта наложения на него дисциплинарного взыскания, за исключением внесения записи об увольнении по инициативе работодателя за виновные действия работника (п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Более того, в ч. 4 ст. 66 ТК РФ прямо сказано, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Любой кадровик в своей практике может столкнуться с ситуацией, когда ему необходимо внести в трудовую книжку работника пропущенную запись. Например, пропущенной может быть запись о переводе работника на другую работу, о его квалификации или о награждении, произведенном работодателем.

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила), все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

К тому же, согласно п. 45 Правил, лицо, уполномоченное приказом (распоряжением) работодателя, за нарушение ведения трудовых книжек несет ответственность, установленную законодательством РФ. Поэтому сотруднику, ответственному за ведение трудовых книжек, необходимо внести пропущенную запись сразу после обнаружения данной ошибки.

Многие кадровики считают, для того чтобы внести пропущенную запись в трудовую книжку, необходимо сначала отменить все те записи, которым по хронологии должна была предшествовать пропущенная запись, а затем уже внести пропущенную запись и все записи, которые должны следовать за ней. Объясняют это тем, как правило, что в трудовой книжке необходимо соблюдать последовательность дат. Это неверно, так как для отмены записей, внесенных в трудовую книжку без ошибок или неточностей, нет никаких оснований. Кроме того, признать недействительной, в соответствии с Правилами и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, можно только неправильную или неточную запись.

Вносить пропущенную запись в трудовую книжку нужно следующим образом:

  • в графе 1 необходимо поставить порядковый номер вносимой записи,
  • в графе 2 указать дату внесения пропущенной записи,
  • в графу 3 внести пропущенную запись (без каких-либо дополнений), указав дату «пропущенного» события,
  • в графе 4 – дату и номер приказа.

Заверять пропущенную запись подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью организации не нужно. Только при увольнении работника, после того как уполномоченное лицо внесет в трудовую книжку соответствующую запись об увольнении, - печать организации, подписи ответственного за ведение трудовых книжек и самого работника будут являться заверением всех записей, которые были внесены за время работы в данной организации.

+ РАЗДЕЛ 2. Типичные ошибки при заключении трудового договора

На практике нередко встречаются случаи, когда нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности, то есть работнику на период испытания устанавливается оклад меньшего размера, чем у работника, занимающего аналогичную должность, с условием его повышения после успешного прохождения испытания.

Также работодатели часто не выплачивают работнику премии, предусмотренные локальным нормативным актом или коллективным договором.

Любые из перечисленных действий противоречат трудовому законодательству. По общему правилу условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха и других трудовых прав (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Оплата труда работников, выполняющих одну и ту же трудовую функцию, может различаться только в зависимости от количества труда, квалификации и качества выполняемой работы. Эти критерии оплаты труда должны применяться независимо от того, заключен ли трудовой договор с условием об испытании или это условие в нем не предусмотрено.

В абзаце 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) содержится правило, что в тексте срочного трудового договора в обязательном порядке должен быть указан не только срок его действия, но и причина, послужившая основанием для установления этого срока.

К сожалению, на практике не всегда учитывают эти требования или учитывают лишь частично – указывая в трудовом договоре срок его действия, но не фиксируя обстоятельства установления этого срока. Обратите внимание, что такая позиция является прямым нарушением требований ТК РФ в части определения обязательных условий трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. А значит, в таких трудовых договорах необходимо указывать характер работы или условия ее выполнения. Например, трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, или трудовой договор заключен с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы и т.д.

В случаях же, когда срок трудовых отношений установлен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, что допускается в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указывается не только причина установления срока, но и факт достижения сторонами соглашения по этому вопросу. Например, в трудовом договоре с совместителем или с пенсионером по возрасту прописывается, что определенный срок трудовых отношений установлен по соглашению сторон.

Помните, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому уже при заключении трудового договора важно грамотно, то есть в соответствии с формулировками закона (ст. 59 ТК РФ) и достигнутыми договоренностями с будущим работником, указать причины, по которым стороны не смогли установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Закон предусматривает заключение срочных трудовых договоров на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Однако это не значит, что срочные трудовые договоры могут заключаться по тому же основанию с формулировкой «до принятия на занимаемую должность другого постоянного работника», т.е. по вакантной должности.

Не секрет, что такая комбинация на практике используется работодателями с целью поиска более достойной кандидатуры на данное место. Т.е. работник, принятый по такому договору работает ровно до тех пор, пока на его место не найдется «более подходящий» работник, после чего его увольняют в связи с окончанием срока трудового договора.

Основание заключения срочного трудового договора, упомянутое в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, тем и обусловлено, что нового работника по объективным причинам невозможно принять на работу на неопределенный срок. Для такого работника она может быть только временной, поскольку должность, на которую он принимается, де-факто занята и сохраняется за другим работником, который рано или поздно выйдет на работу, на эту самую должность.

Если должность вакантна, то принять на нее временно можно только при наличии иных законных оснований для заключения срочного трудового договора, но никак не по основанию, предусмотренному в ч. 1 ст. 59 ТК РФ для случаев исполнения обязанностей временно отсутствующих работников.

Если основание для заключения срочного трудового договора предусмотрено ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), и нет препятствий для заключения бессрочного трудового договора, то срочные трудовые отношения могут устанавливаться только при достижении соглашения сторон об этом. Если же работник не заинтересован в срочном характере трудовых отношений, но намерен устроиться на работу к данному работодателю, трудовой договор должен быть заключен с ним на неопределенный срок.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается только по взаимному согласию сторон. Поэтому, прежде чем принять по срочному трудовому договору, лиц, перечисленных в ч. 2 указанной статьи, например, главного бухгалтера или совместителя, необходимо убедиться, что они не против заключения именно такого трудового договора.

Как показывает практика, чаще всего в таком незаконном порядке срочные трудовые договоры заключаются с пенсионерами по возрасту и студентами, обучающимися по очной форме обучения. Почему-то многие работодатели искренне убеждены в том, что с такими работниками трудовые договоры всегда должны заключаться только на определенный срок. Однако, это мнение ошибочно.

Более того, отказать таким работникам в приеме на работу на том лишь основании, что они не согласны заключить срочный трудовой договор, в данном случае нельзя. Такой отказ является необоснованным и может быть обжалован в суд.

Вопреки требованиям закона большинство работодателей не считают нужным при заключении трудовых договоров с бывшими государственными или муниципальными служащими сообщать об этом по последнему месту их службы. Это является прямым нарушением трудового законодательства и законодательства о противодействии коррупции.

Напомним, что согласно ст. 64.1 Трудового кодекса РФ и ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» работодатель обязан в десятидневный срок после заключения трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим, если с момента его увольнения со службы не прошло двух лет, письменно сообщить об этом представителю нанимателя служащего по последнему месту службы работника в порядке, определенном постановлением Правительства РФ от 08.09.2010 № 700.

Кроме того, работодатель обязан сообщать по последнему месту службы государственного или муниципального служащего о заключении с ним гражданско-правового договора на выполнение в течение месяца работ, стоимость которых превышает сто тысяч рублей.

За несоблюдение указанных требований работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

+ РАЗДЕЛ 3. Типичные ошибки при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска

Работник, должность которого включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, приобретает право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день с момента заключения трудового договора о работе в таком режиме, либо дополнительного соглашения, если такой режим работы был установлен работнику позже.

Надо отметить, что довольно часто работодателями в локальных нормативных актах (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка или в Положении об отпусках) устанавливается норма о том, что дополнительный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем предоставляется только при условии привлечения работника к работе за пределами своего рабочего времени. В противном случае работодатель имеет право такой отпуск не предоставлять.

Между тем из положений ч. 1 ст. 119 Трудового кодекса РФ прямо следует, что такой отпуск должен предоставляться работнику за сам факт установления ему режима ненормированного рабочего дня. Поэтому непредставление отпуска на том основании, что в течение года работник ни разу не был привлечен к работе за пределами установленного ему рабочего времени, равно как и включение данного положения в локальные нормативные акты являются нарушением трудового законодательства.

В части 3 ст. 123 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусмотрено, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. При этом закон не устанавливает, каким именно документом работник уведомляется о времени начала отпуска.

В связи с этим, на практике такое требование закона часто игнорируется. Объясняют это тем, что работники, ознакомленные с графиком отпусков после его утверждения и так в курсе того, когда им идти в отпуск, и уведомлять их о начале отпуска повторно не имеет никакого смысла. Однако учитывая, что положение о необходимости уведомления о начале отпуска не менее чем за две недели предусмотрено законодательством в дополнение к общей норме об ознакомлении всех работников с локальными нормативными актами, правильнее, на наш взгляд, сделать это отдельным документом, например уведомлением.

Обратите внимание: требования ч. 3 ст. 123 ТК РФ об извещении работника о времени начала отпуска распространяются в отношении всех ежегодных оплачиваемых отпусков: как основных, так и дополнительных

В том случае, когда работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

В соответствии с ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три календарных дня до его начала.

На практике работодатели часто игнорируют данную норму и выплачивают отпускные либо в последний день работы перед отпуском, либо – в день выплаты заработной платы уже после отпуска. Безусловно, такие действия работодателя являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственность по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Кроме того, работодатель будет нести материальную ответственность, которая заключается в выплате работнику компенсации в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Надо отметить, что в некоторых случаях несвоевременная выплата отпускных может быть связана с определенными обстоятельствами, например, работник обращается к работодателю с просьбой срочно (с завтрашнего дня) предоставить ему отпуск по семейным обстоятельствам. Работодатель идет работнику навстречу и предоставляет отпуск в даты, отличные от тех, что предусмотрены в графике отпусков. Безусловно, в таких условиях сложно выплатить отпускные своевременно. Но и в этом случае работодатель не освобождается от материальной ответственности, ведь согласно ст. 236 ТК РФ обязанность выплаты указанной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работник должен полностью использовать свой ежегодный отпуск в течение того рабочего года, за который предоставляется отпуск. На деле же у многих работников неиспользованные отпуска накапливаются годами. И чаще всего, по вине работодателей, которые из раза в раз не отпускают своих работников в отпуск, объясняя это тем, что в данный момент это невозможно, необходимо присутствие работника на работе и вообще не до отпуска сейчас. Такие ситуации недопустимы.

В соответствии с ч. 3 ст. 124 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Однако, в любом случае отпуск должен быть использован работником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлялся. Непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Иными словами, если у работника с прошлого года остались неиспользованные дни отпуска, то они должны быть предоставлены ему обязательно в наступившем рабочем году в дополнение к отпуску за данный рабочий год.

Кроме того, некоторым работникам ежегодный оплачиваемый отпуск вообще не может быть перенесен на будущий год. Это работники в возрасте до восемнадцати лет и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Таким работникам отпуск должен быть предоставлен полностью в течение соответствующего рабочего года.

Согласно ч. 8 ст. 325 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в небюджетных организациях, устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения выборных органов первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Некоторые работодатели ошибочно полагают, что если в вышеперечисленных документах порядок и условия возмещения указанных расходов не будут определены, то и выплачивать их работникам не обязательно, а потому сознательно не включают условия о компенсации в указанные документы.

Между тем анализ ч. 8 ст. 325 ТК РФ позволяет говорить о том, что данная норма носит императивный характер и обязывает работодателей, не относящихся к бюджетной сфере и осуществляющих предпринимательскую и иную экономическую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливать в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории РФ. На это, в частности, указал и Конституционный Суд РФ в постановлении от 09.02.2012 № 2-П.

Отсутствие указанных положений в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовых договорах работников не освобождает работодателя от обязанности возмещения таких расходов.

+ РАЗДЕЛ 4. Типичные ошибки работодателя при заключении с работником соглашения об обучении

Даже по взаимной договоренности с работником его нельзя лишить тех гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством. А закон, в частности, предоставляет работникам, совмещающим работу с обучением, право на учебный отпуск.

Напомним, такие дополнительные учебные отпуска с сохранением среднего заработка в установленных законом случаях предоставляются работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях. Причем не имеет значения, учится работник в высшем или среднем профессиональном заведении. Единственное условие – согласно ст. 177 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) право на учебный отпуск гарантируется работникам, получающим образование соответствующего уровня впервые.

Кроме того, не принципиально в данном случае, сам работник поступил на учебу или был направлен туда работодателем; учится он за свой счет или за счет работодателя.

Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику учебный отпуск с сохранением среднего заработка, если работник имеет право на такой отпуск и обращается с соответствующей просьбой к работодателю, прилагая справку-вызов из образовательного учреждения.

Не смотря на то, что соглашение об обучении носит договорной характер, составляется оно с учетом тех гарантий, которые установлены для работников трудовым законодательством

Иногда на практике случается, что работодатели отказывают работнику в предоставлении учебного отпуска, ссылаясь на заключенное с ним соглашение об обучении, где предусматривают основания для отказа в предоставлении такого отпуска. Однако с учетом вышесказанного условия соглашения об отказе в предоставлении работнику учебного отпуска не могут применяться на практике, так как исключают его право на учебный отпуск, несмотря на то, что оно гарантировано законом.

Право работника на учебный отпуск работодатели не отменяют, но в соглашении об обучении специально оговаривают возможность замены учебного отпуска денежной компенсацией. Объясняют это тем, что самим работникам бывает выгоднее получить дополнительные деньги, а не дополнительный отдых.

Но в том-то и дело, что учебный отпуск не может быть заменен работнику денежной компенсацией – ни полностью, ни частично.

Так, согласно ч. 1 ст. 126 ТК РФ допускается выплата денежной компенсации за часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней. Но, как видим, речь в этом случае идет только об оплачиваемых ежегодных отпусках (основных, дополнительных), тогда как учебный отпуск частью ежегодного оплачиваемого отпуска не является.

Более того, учебный отпуск – это целевой отпуск. Он предоставляется работнику в конкретных целях: для подготовки к экзаменам, написания дипломной работы и т.п. То есть речь идет даже не об отпуске, который предоставляется работнику для отдыха, а, по сути, об освобождении его от работы с сохранением среднего заработка, чтобы работник, не отвлекаясь, мог сконцентрироваться на своей учебе.

Таким образом, отпуск работнику должен быть предоставлен в любом случае, если только сам работник не откажется от отпуска. Однако даже сам работник не вправе требовать выплаты ему вместо учебного отпуска денежной компенсации.

Пожалуй, не бывает такого, чтобы работодатели, согласившись оплатить работнику обучение, не взяли бы с последнего обещание после окончания учебы проработать в компании не менее определенного срока.

Действительно, какой смысл работодателю оплачивать работнику обучение, если полученные знания он впоследствии будет применять на другом месте работы, в интересах другого работодателя?

Конечно, силой удерживать работника на работе работодатель не имеет права. И даже если в соглашении об обучении будет прописано условие, по которому работник обязуется отработать какое-то время по окончании обучения у работодателя, – это не станет препятствием для его увольнения, в том числе по собственному желанию или по какому-либо другому основанию.

Тем не менее срок обязательной отработки имеет смысл определить в соглашении об обучении, поскольку в таком случае согласно ст. 249 ТК РФ при увольнении работника с работы без уважительных причин до окончания определенного срока он будет обязан возместить работодателю соответствующие расходы, потраченные на его обучение, пропорционально фактически не отработанному им после окончания обучения времени. В целом, как пишет Конституционный Суд РФ, данное положение направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О).

Необходимо понимать, что в состав расходов на обучение, которые работодатель может взыскать с работника при увольнении, не включаются суммы оплаты работнику учебных отпусков. Средний заработок, сохраняемый за работником на время учебного отпуска, взыскать нельзя, даже если работник увольняется без уважительных причин до окончания определенного срока.

Но как соблюсти интересы работодателя и при этом не нарушить прав работника в случае, когда срок отработки определяется самим работодателем и максимально законом не ограничен? Более того, в законе не установлены даже примерные критерии, по которым следует определять такую продолжительность.

Закон не устанавливает максимальной продолжительности срока отработки, предоставляя возможность работодателю в каждом конкретном случае самому определять его. Но именно поэтому предполагается, что данный срок должен быть разумным и справедливым.

Как показывает практика, срок обязательной отработки обычно не превышает срока обучения работника в образовательном учреждении. Кроме того, при определении его продолжительности нужно принимать во внимание стоимость самого обучения, форму обучения и, наконец, окупаемость произведенных работодателем затрат на обучение работника.

Таким образом, если установить работнику неоправданно большой срок отработки, суд может отказать работодателю в возмещении расходов на обучение. И это несмотря на то, что изначально такой срок был согласован с работником в соглашении об обучении или трудовом договоре.

Даже если работник уволится до окончания установленного соглашением об обучении срока, взыскать с него расходы на обучение возможно только при условии, что увольнение не было обусловлено уважительными причинами. Какие это причины – в законе не уточняется. Точно так же, как не уточняется, какие причины увольнения можно считать неуважительными.

Законодатель, как видно, оставляет этот вопрос на усмотрение работодателя, полагаясь на его объективность. Но в том-то и дело, что работодатель в данном случае лицо заинтересованное, так как от его решения зависит, будет работник при увольнении возмещать ему расходы на обучение или нет. Потому на практике к неуважительным причинам увольнения работодатели зачастую относят и такие, которые по-хорошему следовало бы признать уважительными.

В то же время есть мнение, что нельзя взыскать расходы на обучение с работника в случае его увольнения до окончания срока обучения или отчисления из образовательного учреждения. Действительно, если исходить из того, что написано в ст. 249 ТК РФ, определяющей условия возмещения работником затрат на обучение, то получается, что обязанность работника по возмещению таких затрат может возникнуть только в одном единственном случае – при увольнении без уважительных причин после окончания обучения и до истечения установленного трудовым договором или соглашением об обучении срока.

То есть случаи увольнения работника, обучающегося за счет средств работодателя, без уважительных причин до окончания обучения или отчисления работника по его вине из образовательного учреждения законом не предполагаются. Таким образом, работодатель, который вкладывает деньги в обучение работника, рискует потратить их впустую, при этом ничего не получив взамен.

Возникает вопрос, вправе ли работодатель с учетом этого предусмотреть самостоятельно такие случаи возмещения работником затрат на обучение в соглашении об обучении? Не будет ли это ухудшать положение работника по сравнению с законом?

Вопрос неоднозначный, учитывая справедливость возмещения работником указанных расходов.

Считаем, в любом случае лучше предусмотреть соответствующие требования в соглашении об обучении. Если дело дойдет до суда, вероятность того, что он примет сторону работодателя и обяжет работника возместить ему расходы на обучение, будет выше, чем если бы изначально такая обязанность работника даже не оговаривалась бы сторонами.

Некоторые работодатели убеждены в том, что работники обязаны возместить им расходы на обучение в любом случае, если увольняются до установленного срока по собственному желанию, так как такое увольнение производится по их просьбе. И в соглашении об обучении не предусматривают по этому поводу никаких исключений.

Но такое увольнение, хотя и производится по личной просьбе самого работника, может быть вызвано разными причинами. В том числе и уважительными, когда работник бывает вынужден расторгнуть с работодателем трудовой договор. Например, в связи с переездом в другую местность или ухудшением состояния здоровья близких родственников, нуждающихся в постоянном уходе. Уважительным следует признать увольнение работника по собственному желанию, если поводом к увольнению послужили нарушения закона со стороны работодателя.

Можно ли требовать от работника возмещения расходов на обучение при таких обстоятельствах? Полагаем, что нет.

Напротив, при увольнении работника по основаниям, которые так или иначе связаны с его виновными действиями, работодатель вправе требовать от него возмещения расходов на обучение.

Так, из формулировки ст. 249 ТК РФ не следует, что обязанность возместить расходы на обучение возникает у работника только в том случае, когда он сам принимает решение об увольнении. В данной норме сказано лишь «в случае увольнения», а значит, в том числе и увольнения по инициативе работодателя, когда оно является дисциплинарным взысканием, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, если работник, например, был лишен специального права или ему было назначено такое наказание, при котором исключается возможность продолжения работы.

Такие основания увольнения можно смело указывать в соглашении об обучении среди оснований увольнения, при которых работник обязан возместить работодателю расходы на обучение, если, конечно, будет уволен до окончания установленного срока отработки после обучения.

При увольнении работника с работы без уважительных причин до окончания установленного срока, расходы на обучение возмещаются работником пропорционально фактически не отработанному им после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ).

Многие работодатели трактуют данную норму следующим образом: если порядок возмещения расходов не был согласован с работником, то они возмещаются пропорционально фактически не отработанному им времени. Тогда как соглашением об обучении или трудовым договором можно обязать работника возместить расходы на обучение в полном объеме в любом случае, если он увольняется до окончания срока отработки.

Такие рассуждения и выводы ошибочны. Действительно, соглашением или трудовым договором могут быть определены иные условия возмещения работником расходов на обучение, отличные от тех, что предусмотрены законом. Но это должны быть только такие условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с законом. То есть более выгодные для работника условия возмещения работодателю расходов на обучение.

Обратите внимание: в случае пропорционального возмещения расходов надо учитывать фактически не отработанное работником время до окончания срока отработки. На практике многие работодатели склонны округлять фактически не отработанное работником время до календарного года. Например, когда при определении суммы расходов, подлежащих возмещению, учитываются только полностью отработанные работником годы до окончания срока отработки, а не фактически отработанное им время. Такой расчет противоречит закону, существенно ухудшает положение работника, снижает уровень гарантий, так как позволяет исчислять сумму затрат, подлежащую возмещению, больше фактически не отработанного им времени.

Есть еще один немаловажный момент, на который стоит обратить внимание. Как правило, если уж работники увольняются до окончания срока отработки, то не за две недели и даже не за месяц до его окончания, а за гораздо больший срок. Таким образом, сумма, которую работник должен по условиям соглашения, возместить работодателю наверняка будет превышать его средний месячный заработок.

Между тем, ч. 2 ст. 248 ТК РФ определено, что в случае, когда сумма причиненного работодателю ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только судом, если только работник не согласен возместить такой ущерб добровольно. Более того, с учетом существующих в законе ограничений, максимум, что может взыскать работодатель с месячной зарплаты работника, это всего лишь 20 % зарплаты.

Таким образом, при увольнении работника до окончания срока отработки работодатель должен быть готов к тому, что, скорее всего, для возмещения понесенных расходов на обучение работника ему придется обращаться в суд.

+ РАЗДЕЛ 5. Типичные ошибки работодателя при взыскании ущерба с материально ответственных работников

Наличие заключенного с работником договора о полной материальной ответственности вовсе не означает, что работник должен будет возмещать работодателю ущерб в полном размере во всех случаях его причинения.

Следует отметить, что договоры о полной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества (ч. 1 ст. 244 Трудового кодекса РФ), заключаются не со всеми работниками, а только с теми из них, чья работа непосредственно связана с обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества.

То есть, по такому договору работнику вверяется какое-то определенное имущество, денежные или товарные ценности, которые он непосредственно обслуживает или использует в своей работе, за сохранность которых отвечает, а при возникновении недостачи возмещает ущерб в полном размере.

Например, кассиру под ответственность вверяются денежные средства, хранящиеся в кассе, заведующему складом – имущество, находящееся на складском хранении

Таким образом, полная материальная ответственность для указанных работников на основании договора о полной материальной ответственности будет наступать только в отношении того имущества или тех ценностей, которые были вверены им на основании такого договора.

По договору о полной материальной ответственности или на основании разового документа работнику могут быть вверены материальные ценности, за недостачу которых он несет полную материальную ответственность. При этом, как следует из п. 2 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса РФ, такая ответственность наступает именно за недостачу вверенного имущества, а не за его порчу.

Некоторые работодатели включают в договор о полной материальной ответственности условие о том, что работник обязуется возмещать ущерб в полном размере, в том числе, и в случае повреждения вверенного ему имущества. Однако такое условие не будет иметь никакого значения, поскольку ухудшает положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством, а, следовательно, не подлежит применению.

Таким образом, если, например, работник не утратил, а повредил вверенное ему имущество, максимум, что может потребовать от него работодатель, так это возмещения ущерба в пределах своего среднего месячного заработка. Если конечно нет других оснований для привлечения работника к полной материальной ответственности, например, если повреждения были нанесены умышленно или в состоянии алкогольного опьянения.

Работник не обязан возмещать работодателю тот ущерб, который возник не по его вине, даже если таковой причинен имуществу, за сохранность которого работник отвечает на основании договора о полной материальной ответственности или разового документа.

Безусловно, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и, более того, незамедлительно сообщать ему или своему непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу для сохранности такого имущества (ст. 21 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Но и работодатель должен незамедлительно реагировать на такие сообщения работника. Как часто бывает, ущерб наступает в результате бездействия и халатности работодателя, а к ответственности, в конечном счете, привлекают работника.

Например, завскладом, зная о неисправности дверных замков, обратился к руководству с просьбой заменить такие замки на новые. Просьбу выслушали – но замки не заменили. В итоге, в нерабочее время в помещение склада беспрепятственно проникли неизвестные и похитили ценное имущество, а за причиненный ущерб пришлось отвечать завскладом.

Так, в п. 5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (далее – Постановление № 52) по этому поводу сказано следующее - неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба.

Имейте в виду, причинение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, как и неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, согласно ст. 239 ТК РФ также признается обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника.

Под непреодолимой силой, ссылаясь на ст. 401 Гражданского кодекса РФ, обычно понимают такие чрезвычайные и непредотвратимые обстоятельства, при возникновении которых работник по объективным причинам не может обеспечить целостность и сохранность имущества работодателя и соответственно не может быть признан виновным в причинении ущерба работодателю. Такой непреодолимой силой могут стать стихийные бедствия (наводнение, землетрясение) или, например, боевые действия.

Что касается нормального хозяйственного риска, то следует обратиться к п. 5 Постановления № 52. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Понятия «крайней необходимости» также не раскрываются в ТК РФ. Но с учетом тех определений, которые свойственны гражданскому и уголовному законодательству, логично предположить, что не может быть привлечен к материальной ответственности работник, вынуждено причинивший ущерб работодателю для того только, чтобы предотвратить еще больший материальный ущерб или спасти окружающих.

Например, во время пожара работник помогал выбраться из горящего здания своим пострадавшим коллегам, и по этой причине не смог обеспечить сохранность вверенного ему имущества.

Не вправе работодатель требовать от работника возмещения причиненного ущерба, если такой ущерб был причинен и в условиях необходимой обороны, когда, например, под угрозой расправы работник был вынужден отдать вооруженному грабителю денежные средства из кассы или другое, вверенное ему имущество работодателя.

По общему правилу взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду) нельзя, поскольку согласно ст. 238 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник обязан возместить работодателю только причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом работодатель должен правильно его рассчитать.

Практика же показывает, что иногда работодатели то ли по ошибке, то ли сознательно требуют возместить гораздо больше положенного. Конечно, если речь идет о недостаче денежных средств, ошибиться с расчетом суммы, подлежащей взысканию с работника, крайне затруднительно, тут все понятно. Ошибки могут возникнуть при определении ущерба в связи с порчей или недостачей иного имущества.

Со временем любой товар, как правило, теряет в цене. И, естественно, для работодателя при таких обстоятельствах было бы выгоднее взыскать с работника первоначальную стоимость имущества без учета амортизации. Но закон не предоставляет работодателю такого права. Причиненный ущерб необходимо определять исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). При этом, как сказано в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», в том случае, если день причинения ущерба установить невозможно, работодатель может рассчитать размер ущерба на день его обнаружения.

К слову, по той же причине не будет удовлетворено требование работодателя о возмещении ущерба в большем размере, а работника – в меньшем размере, если на момент рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, изменится в связи с ростом или снижением рыночных цен.

До недавнего времени проведение инвентаризации было обязательным во всех случаях при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества.

Однако 1 января 2013 г. вступил в силу новый Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», который не предусматривает случаев обязательной инвентаризации и соответственно обязательности инвентаризации при привлечении работника к материальной ответственности.

Очевидно, прежде чем предъявлять какие-то требования к работнику, необходимо убедиться в том, что претензии эти обоснованны и не возникли на ровном месте.

При обнаружении недостачи работодатель обязан потребовать от работника письменные объяснения о причинах возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления указанных объяснений составляется соответствующий акт.

Более того, работодателю нужно быть готовым к тому, что в суде обязательно потребуется представить доказательства причинения ущерба, подтвердить факт недостачи имущества.

Как правило, такой ущерб может быть подтвержден только по результатам инвентаризации вверенного работнику имущества. При этом результаты инвентаризации не будут приняты во внимание, если она проведена с нарушениями.

В соответствии со ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

Для этого может быть создана отдельная комиссия, в состав которой наравне с иными специалистами могут входить и члены инвентаризационной комиссии.

+ РАЗДЕЛ 6. Типичные ошибки работодателя при установлении и выплате заработной платы работникам

Очень часто условие об оплате труда в трудовых договорах работников формулируется следующим образом: "Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию", т.е. сам размер оклада в трудовом договоре не указывается. Это недопустимо.

Во-первых, потому что работник, заключивший трудовой договор, должен быть в курсе того, какой у него должностной оклад.

А во-вторых, не указывая в трудовом договоре размер оклада работника, работодатель тем самым фактически нарушает закон.

Дело в том, что согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Таким образом, мало одной лишь ссылки в трудовом договоре на штатное расписание или локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда в организации.

С другой стороны, закон не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. А значит, виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются) достаточно просто перечислить в трудовом договоре, сделав ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок их выплаты.

Нельзя выплачивать зарплату работнику в иностранной валюте. Это прямо следует из ч. 1 ст. 131 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), где сказано, что выплата заработной платы должна производиться в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Но формально по смыслу данной статьи такое требование действует только в отношении выплаты заработной платы. О том, что размер заработной платы в трудовом договоре также должен быть указан строго в валюте Российской Федерации в ст. 131 ТК РФ речи не идет.

Однако необходимо принимать во внимание не только положения ст. 131 ТК РФ, но и другие нормы трудового законодательства. В частности, следует учитывать ст. 129 ТК РФ, которая содержит определения оклада и тарифной ставки. Из этих определений следует, что часть заработной платы – тарифная ставка (оклад) – должна быть неизменной в течение периода действия трудового договора, если только стороны не договорятся об изменении условий оплаты труда. При установлении же заработной платы в иностранной валюте это условие становится невыполнимым, так как при постоянном изменении курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно получает разные суммы.

Следовательно, установление в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте при выплате в рублевом эквиваленте противоречит трудовому законодательству и при определенных условиях ущемляет права работников.

Некоторые работодатели, чтобы установить разным сотрудникам, занимающим одинаковую должность, разную зарплату используют так называемую «вилку» окладов, т.е. прописывают в штатном расписании минимальный и максимальный пределы оклада по определенной должности (например, 8 000 – 15 000 руб.). Поступая так, они игнорируют требования ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) о недопустимости какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда и ч. 2 ст. 22 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Так, основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одинаковым. В противном случае имеет место дискриминация, и, соответственно, нарушение трудового законодательства.

Ни стаж работы, ни образование, ни возраст, ни другие критерии (например, период прохождения испытания, установленного при приеме на работу) не могут послужить оправданием более высокого оклада для одного из работников по сравнению с другим. Размер заработной платы работников на одной должностной позиции может различаться (т. к. она зависит от квалификации, количества отработанного времени, качества работы, результативности) путем выплаты различных надбавок, премий и других компенсаций, но оклад должен быть равным.

В некоторых организациях вопреки требованиям ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) о том, что заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца, ежемесячная зарплата работникам в полном размере выплачивается один раз в месяц.

Объясняют это так, что если сами работники просят работодателя выплачивать им зарплату единовременно, один раз в месяц, то можно выплачивать и один раз в месяц. Вроде как, работодатель идет навстречу работникам.

Между тем, норма закона о порядке выплаты заработной платы имеет очевидный императивный характер, и изменить такой порядок, как по заявлению работника, так и посредством установления иного порядка в трудовом договоре, в дополнительном соглашении к нему или в локальном нормативном акте невозможно.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только отдельным категориям работников, и только федеральным законом (ч. 7 ст. 136 ТК РФ)

Размер оплаты труда является предметом соглашения сторон. Как и любое другое условие трудового договора, это условие нельзя изменить в одностороннем порядке.

Однако на практике работодатели считают правильным без оформленного соглашения сторон повысить размер окладов. Это происходит, например, при индексации заработной платы, когда оклад работника повышается на основании приказа работодателя.

Обратите внимание: согласие работника с оформлением соответствующих изменений к трудовому договору посредством заключения дополнительного соглашения требуется и в том случае, когда положение работника объективно улучшается.

Еще хуже, если работодатели, ссылаясь на финансовые трудности или по каким-либо иным причинам, в одностороннем порядке снижают размер оплаты труда. Как правило, такие изменения проводят, руководствуясь ст. 74 ТК РФ.

Действительно, согласно этой статье теоретически в одностороннем порядке можно изменить любое условие трудового договора, за исключением трудовой функции работника, в том числе и условия об оплате труда.

Однако по смыслу данной статьи такие изменения возможны только при определенных условиях.

Условие 1. Должен соблюдаться порядок изменения условий трудового договора.

Условие 2. Изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора возможно, только если оно связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация, другие причины).

Условие 3. Изменения допускаются, если прежние условия не могут быть сохранены.

При таких обстоятельствах на практике уменьшить оклад работнику в одностороннем порядке практически невозможно, т. к. вряд ли это будет оправданно с точки зрения закона и обусловлено изменением организационных или технологических условий труда.

+ РАЗДЕЛ 7. Типичные ошибки работодателя при увольнении работника по собственному желанию

Работник вправе в любой момент по собственной инициативе прекратить трудовые отношения без объяснения причин. Единственное, что ему для этого нужно – предупредить работодателя не позднее чем за две недели до увольнения, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) или иным федеральным законом.

Статья 80 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает, что о предстоящем увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя в письменной форме. Поэтому устные просьбы работника не должны приниматься работодателем во внимание до тех пор, пока сотрудник не заявит о своем желании уволиться в письменной форме.

Конечно, сложно себе представить ситуацию, когда работник, требующий работодателя, хоть и в устной форме, расторгнуть с ним трудовой договор, впоследствии захочет оспорить такое увольнение, но и исключать такую ситуацию нельзя.

Любой работник вне зависимости от основания увольнения в течение месяца со дня вручения ему копии соответствующего приказа либо трудовой книжки может обратиться в суд за восстановлением своих прав, если посчитает, что его увольнение незаконно (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). И в данном случае, если работник обратится в суд, первое, что потребуют от работодателя – это письменное заявление работника об увольнении, на основании которого было произведено увольнение. Ссылка работодателя на наличие подписи работника в приказе об увольнении вряд ли будут приняты судом во внимание, ведь подпись в приказе не доказывает желания работника уволиться по собственному желанию, а лишь подтверждает тот факт, что работник был ознакомлен с соответствующим приказом.

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора по собственному желанию, отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Соответственно, если заявление будет отозвано, увольнение не может быть произведено.

На практике работодатели зачастую либо игнорируют заявления работников, либо запрещают работникам отзывать свои заявления на увольнение, тогда как подобные действия, даже если они предусмотрены локальными нормативными актами, неправомерны, поскольку противоречат нормам трудового законодательства.

При этом работник вправе отозвать свое заявление в любой момент до того, как будет уволен, даже непосредственно в день увольнения.

Однако из этого правила есть исключение – заявление нельзя отозвать, если на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если работник просит уволить его по собственному желанию и предупреждает об этом работодателя не позднее срока установленного Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) или иным федеральным законом, – его необходимо уволить непременно в день, который работник указал в своем заявлении.

Почему-то многие работодатели ошибочно полагают, что если работник в день, в который он подлежит увольнению, по каким-либо причинам не вышел на работу, то увольнять его нельзя. Так, например, не увольняют работников, которые в этот день находятся на больничном. Работодатели в этом случае дожидаются окончания времени нетрудоспособности. Однако, это недопустимо.

Во-первых, по смыслу ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске распространяется только на случаи его увольнения по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к таким случаям не относится.

Во-вторых, согласно ч. 6 ст. 80 ТК РФ, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Поэтому, несмотря на отсутствие работника в назначенный день на работе, независимо от причин его отсутствия, трудовой договор с работником следует расторгнуть. Продлевать на период отсутствия работника действие трудового договора с тем, чтобы при выходе работника на работу сразу же его уволить по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя.

При невозможности ознакомить с приказом об увольнении работника, который отсутствовал в день прекращения с ним трудовых отношений, следует произвести соответствующую запись на таком приказе, а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В том случае, когда работник обращается к работодателю с просьбой уволить его в день указанный в заявлении без учета срока предупреждения, предусмотренного законодательством, и при отсутствии объективных на то причин, работодатель вправе отказать работнику в прекращении трудового договора в указанный день. Однако работодатель не вправе при этом самостоятельно изменять дату увольнения работника, переносить ее на другой день.

Например, работник просит уволить его по собственному желанию через день после написания заявления в связи с тем, что его ждут по новому месту работу. Работодатель против, так как считает, что ему необходимо найти работнику замену. В итоге увольнение производится спустя две недели после его обращения с просьбой об увольнении

Это типичная ошибка работодателя, которая иногда приводит к восстановлению работника на работе. И вот почему.

Для увольнения работника по собственному желанию необходимо его личное добровольное волеизъявление. Такое волеизъявление означает не только собственное желание уволиться, но и желание уволиться в определенный день.

Работник, который обращается к работодателю с заявлением об увольнении, указывает в нем предполагаемую дату увольнения. Значит, уволиться он хочет именно в тот день, который он указал в заявлении. О том, что он хочет уволиться в какие-либо другие даты – из его заявления не следует. Поэтому увольнение работника в дату определенную работодателем, когда она не совпадает с датой увольнения, указанной самим работником, будет являться незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Аналогично нельзя увольнять работника раньше того дня, когда он хотел, чтобы его уволили. Скажем, работник просил уволить его через две недели, а работодатель, вопреки планам работника, уволил его уже на следующий день.

Таким образом, если работодатель не согласен уволить работника ранее срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, предусмотренного законодательством, и заявление работника не обусловлено невозможностью продолжения работы (ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ), работодатель должен отказать работнику в удовлетворении его просьбы, а не менять дату увольнения по своему усмотрению. Отказывая работнику в «досрочном» увольнении, следует предложить ему переписать заявление об увольнении, с указанием новой даты увольнения.

+ РАЗДЕЛ 8. Типичные ошибки работодателя при увольнении по сокращению численности или штата работников

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) при увольнении по сокращению численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Никаких исключений законом не предусмотрено! Иными словами, выходное пособие выплачивается каждому работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сразу оговоримся, речь идет именно о работниках организаций. Случаи и размеры выплаты выходных пособий у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Тем не менее, реальность такова, что во многих организациях выходное пособие выплачивается далеко не всем работникам, трудовой договор с которыми прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, некоторые работодатели почему-то считают, что выходное пособие не обязательно выплачивать при увольнении работникам-совместителям. Причем, как внешним, так и внутренним.

Действительно, за такими работниками не сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, поскольку они остаются трудоустроенными по основной работе. Но права на выходное пособие, тем не менее, такие работники не теряют. Им оно выплачивается независимо от наличия другой оплачиваемой работы.

Все вышесказанное в равной степени относится и к случаям «досрочного» сокращения.

Так, в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. О том, что нужно выплачивать и выходное пособие прямо не говорится. Но ведь и не говорится о том, что выплачивать его не нужно. Следовательно, и здесь действует общее правило о недопустимости увольнения без выплаты выходного пособия, даже если с просьбой о досрочном увольнении по сокращению обратился сам работник.

Как показывает практика, суды, решая вопрос о законности увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата работников, в меньшей степени обращают внимание на то, направил или нет работодатель соответствующее уведомление о сокращении должности работника в органы службы занятости. Таким образом, надо признать, при соблюдении прочих требований о порядке увольнения по данному основанию, увольнение работника, даже без уведомления органов службы занятости, скорее всего, будет признано законным.

Но в любом случае – это не повод игнорировать требования закона о необходимости уведомления органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Напомним, данная обязанность работодателя предусмотрена не ТК РФ, а Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Согласно п. 2 ст. 25 Закона работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности или штата работников в письменной форме уведомлять об этом соответствующие органы службы занятости.

При этом вопреки расхожему мнению, о том, что уведомление необходимо только в тех случаях, когда предстоит массовое сокращение – по закону делать это нужно всегда! Даже, если речь идет о сокращении одного или нескольких работников.

Уведомление направляется не позднее чем за два месяца (для индивидуальных предпринимателей – не позднее чем за две недели) до непосредственного увольнения работника. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В уведомлении указывается должность, профессия, специальность, подлежащие сокращению, квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника .

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), увольнение по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Таким образом, временный перевод на другую должность (работу), свободную в связи с отсутствием основного работника, за которым сохраняется место работы, в данном случае невозможен в силу прямого указания закона.

Тем не менее, некоторые работодатели, игнорируя положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, все-таки переводят работников, подлежащих сокращению, на временно свободные места, предполагая, что тем самым улучшают положения работника – «уж пусть хоть временно поработает, чем совсем останется без работы и без средств». К каким последствиям это может привести?

Временный перевод ограничен определенным сроком. Рано или поздно работник, который временно отсутствует (например, находится в отпуске по уходу за ребенком), выйдет на работу, и потребует предоставить ему работу, обусловленную его трудовым договором. В обычной ситуации работник, как правило, по окончании срока перевода возвращается на прежнюю должность (работу). Здесь же получается, что возвращаться некуда – должность сокращена, а увольнение в связи с прекращением срока трудового договора вряд ли можно назвать правомерным, ведь изначально трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Законом предусмотрена трансформация срочного трудового договора в бессрочный, но не наоборот. Возникнет неразрешимая ситуация.

Поэтому нет никаких сомнений в том, что предлагать работнику должности (работу), не являющиеся вакантными, в данном случае недопустимо.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

При этом суд не вправе решать вопрос о наличии или отсутствии у работодателя оснований для сокращения или увеличения штатной численности работников.

Однако это вовсе не означает, что работодатель может злоупотреблять предоставленным ему правом и использовать сокращение численности или штата для увольнения «неугодных» ему работников.

Самый показательный пример в этом смысле – когда должность работника исключается из штатного расписания, а буквально через пару дней, после увольнения работника, вводится снова, и на эту должность принимается новый работник или после увольнения работника вводится новая должность с аналогичными должностными обязанностями и такой же зарплатой, только под другим наименованием. В таких ситуациях есть вероятность восстановления работника на работе

Имейте в виду, увольнение по рассматриваемому основанию признается законным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работника организации допускается только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Иначе говоря, увольнение возможно при условии, что у работодателя нет другой работы, которую мог бы выполнять работник без угрозы для своего здоровья, либо такая работа есть, но сам работник отказался от нее. В противном случае должность (штатная единица) сокращается, но трудовые отношения с сотрудником продолжаются, так как оформлен его перевод на другую работу.

Работодатель, прежде чем уволить работника, обязан предложить ему все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника, в том числе нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу. Также это может быть и вышестоящая должность с большей зарплатой.

Важен тот факт, что не работник должен заниматься поиском подходящих для него вакансий, а работодатель. Кстати сказать, большинство работников не знают о том, какие вакансии им может предложить работодатель и есть ли они у него в наличии. А вот работодатели это знают наверняка. И, к сожалению, многие недобросовестно пользуются такой неосведомленностью работников и при наличии вариантов для перевода вместо того, чтобы предложить им перевод, увольняют, сославшись на отсутствие подходящих вакансий.

На практике такое поведение встречается довольно часто. Правда, в итоге в худшее положение попадает сам работодатель. Если в суде будет установлено, что последний скрыл от работника имевшиеся у него на момент увольнения вакансии, такое увольнение будет признано незаконным, а работник может быть восстановлен на работе в прежней должности с оплатой вынужденного прогула и причиненного ему морального вреда.

Некоторые работодатели также убеждены в том, что не обязательно предлагать работнику все возможные варианты перевода на другую работу, а достаточно лишь предложить несколько подходящих вакансий. А потом, если работник отказывается от перевода, его увольняют, обосновывая невозможность трудоустройства отказом самого работника. Такие действия работодателя также могут привести к восстановлению работника на работе.

Есть и такое мнение, что работнику необходимо предлагать только те вакансии, которые имелись у работодателя на момент уведомления о предстоящем сокращении.

То есть за два месяца до увольнения, а то и больше. Но и это неверно.

Если вопрос с переводом не был решен заблаговременно, и на день увольнения работника у работодателя открылись другие вакансии, работника следует ознакомить с ними и при согласии на перевод перевести его на другую работу.

При этом не принципиально, будут предлагаться вакансии списком или вакансия за вакансией, до тех пор, пока работник не согласится на перевод.

В любом случае, если у работодателя есть подходящие для работника вакансии, увольнение работника будет законным только при условии, что в конечном итоге работник не согласился ни на одну из них.