+ Организация кадровой работы

Первичные учетные документы по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" применяются в кадровых службах много лет, и их использование всегда было сопряжено с многочисленными нерешенными вопросами и трудностями. Типовые формы документов, входящие в состав данной унифицированной системы документации, как правило, с трудом "вписывались" в реальные ситуации, возникавшие в условиях конкретных организаций, а трафаретные формы приказов по личному составу (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении) долгое время заполнялись только на рабочих (на специалистов и служащих такие приказы оформляли в произвольной текстовой форме).

Конечно, Госкомстат России, понимал необходимость "привязки" типовых документов к специфике организаций и разрабатывал соответствующие указания в помощь практикам. Так, постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20 был утвержден Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, разрешавший при необходимости внесение в формы дополнительных реквизитов. В то же время удаление из этих форм отдельных реквизитов не допускалось. В результате формы нередко содержали явно излишнюю информацию или никогда не заполнявшиеся части.

Кроме того, надо отметить, далеко не все формы полностью отвечают требованиям трудового законодательства (например, в унифицированной форме № Т-7 графика отпусков не предусмотрены визы ознакомления работников с данным локальным нормативным актом, а при разработке некоторых форм были допущены досадные ошибки (например, в унифицированной форме № Т-8 предусмотрено зачеркивание информации, что в принципе недопустимо в документах такого вида, как приказы).

В настоящее время, с 1 января 2013 г., появилась возможность создать такие формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты, которые будут отражать особенности трудовых отношений в конкретной организации и из которых будут исключены ненужные в данной организации виды информации.

Можно дать следующие рекомендации для самостоятельной разработки форм первичных учетных документов.

Рекомендация 1. При разработке первичных учетных документов по учету труда и его оплаты можно проявить творческий подход и быть достаточно смелыми в учете специфики своей деятельности, конечно, не нарушая при этом требований ч. 2 ст. 9 Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете".

Рекомендация 2. Следуйте требованию рациональности (п. 6 Положения по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2008), утв. приказом Минфина России от 06.10.2008 № 106н) и технически не усложняйте документооборот.

Рекомендация 3. Если вы разрабатываете собственные бланки на основе унифицированных форм, старайтесь отказаться только от тех реквизитов, которые не несут никакой смысловой нагрузки и создают риск неполного заполнения документа. Необходимо вдумчиво проанализировать каждую форму, оценить ее содержательную часть, оформляющие реквизиты, порядок подготовки, в том числе согласования, и максимально приблизить документ как к нормам Трудового кодекса РФ, так и к специфике вашей организации.

Конечно, это не простая задача для многих кадровиков, поэтому приведем несколько примеров, как можно переработать или откорректировать некоторые привычные формы документов.

1. В штатном расписании может быть исключен раздел "Надбавки", если в принятом в вашей организации Положении об оплате труда не используется такое понятие. Следует согласиться с весьма разумным предложением о введении в данный документ новой графы для отражения часовой тарифной ставки (шаблон).

2. В форму графика отпусков необходимо включить визы ознакомления работников, например в виде дополнительного столбца таблицы графика (шаблон).

3. Необходимо обратить внимание и на приказы о прекращении трудового договора. Здесь можно было бы выделить в самостоятельную форму приказы, оформляющие прекращение трудовых отношений в отдельных случаях, когда не может идти речь об увольнении работника в связи с его смертью или признанием его судом безвестно отсутствующим . В таких приказах неуместно употребление термина "уволить", так как нет работника, а есть только трудовой договор, действие которого должно быть прекращено. Для всех остальных случаев можно разработать отдельную форму приказа о прекращении трудового договора.

Естественно, переработанные и утвержденные формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты должны заменить ранее применявшиеся формы в составе автоматизированных систем обработки кадровой документации.

Кроме того следует решить и другие важные вопросы:

1) об установлении круга лиц, которые будут иметь право подписания и утверждения первичных учетных документов по учету труда и его оплаты;

2) о порядке делегирования полномочий по подписанию и утверждению кадровых документов;

3) об установлении в организации конкретного наименования видов распорядительных документов по личному составу: документы не должны называться "приказ (распоряжение)", следует определиться, будут это приказы или распоряжения;

4) об исключении из форм документов информации об учете мнения представительного органа работников, если такой орган не создан в данной организации. Соответственно при последующем создании такого органа необходимо будет внести в документы названную информацию в предусмотренных законом случаях;

5) об определении видов документов, которые будут дополнительно удостоверяться оттиском печати организации в соответствии с обычаями делового оборота (трудно представить себе, например, командировочное удостоверение, не заверенное печатями).

Если вы пропустили сроки утверждения форм первичных учетных документов, как можно быстрее утвердите самостоятельно разработанные формы по учету труда и его оплаты или ранее применяемые унифицированные формы из постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (с учетом норм п. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете") отдельным приказом по основной деятельности. Это может быть, например, приказ об утверждении форм первичных учетных документов по учету труда и заработной платы.

Это лучше, чем полное отсутствие документального подтверждения применяемых организацией форм. Возьмитесь за эту работу как можно быстрее и выполните ее в начале 2013 г. При этом не рекомендуем утверждать что-либо вообще и данные формы в частности "задним числом". Соответствующий приказ должен быть издан в срок его реального составления.

Для некоторых актов предусмотрены унифицированные или типовые формы.

Если на законодательном уровне утвержденной формы акта нет, то при подготовке акта используется бланк организации. Для оптимизации работы и единообразия актов в рамках конкретной организации целесообразно закрепить форму акта и правила его оформления на локальном уровне, например в Инструкции по кадровому делопроизводству.

При этом следует помнить, что формуляр акта включает следующие реквизиты:

1. наименование организации;

2. наименование вида документа;

3. дата;

4. регистрационный номер;

5. место составления документа;

6. гриф утверждения (при необходимости);

7. заголовок к тексту;

8. текст;

9. отметка о наличии приложения (при необходимости);

10. подписи;

11. визы ознакомления;

12. отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

Эти реквизиты располагаются в трех структурных частях документа: заголовочной, содержательной и оформляющей.

Существует разработанная специалистами методика расчета площадей под размещение архива. При определении площади исходят из следующих данных:

  • стеллаж длиной 1 м вмещает 30 папок типа "Корона" или 50 папок-скоросшивателей;
  • обычный архивный стеллаж высотой в 2 м 30 см имеет 12 полок.

Следовательно, на одном стеллаже размещается минимум – 350–400 дел и максимум 600 дел.

Также нужно учитывать: расстояние между стеллажами не менее 0,8 м, между рядами стеллажей – 1 м 20 см, ширина стандартного стеллажа – 65 см, длина – чуть более 1 м, учитывая толщину боковых стоек.

Кроме этого, для расчета площадей необходимо знать количество дел, подлежащих хранению, а также учитывать, сколько дел поступит на хранение, как минимум, в ближайшие 3–5 лет.

Порядок расположения документов в хранилище определяется планом (схемой) их размещения. Для закрепления места расположения документов в архивохранилище все помещения архива, а также стеллажи, шкафы, полки нумеруются сверху вниз, слева направо, от входной двери по часовой стрелке. Кроме того, составляются постеллажные, а если в архиве организации хранятся документы нескольких фондов (например, в архиве организации хранятся документы организации до ее акционирования или документы головной организации и ее филиалов, в этих случаях архивы организации до акционирования и после будут являться отдельными фондами, так же как и архив головной организации и архивы филиалов), то и пофондовые указатели, где обозначается место размещения документов.

Карточки постеллажного топографического указателя составляются на каждый стеллаж и прикрепляются на его торцевой стороне. Карточки пофондового топографического указателя составляются на каждый фонд и располагаются в картотеке в порядке номеров фондов.

Конечно, сотрудники архива структурного подразделения, например кадровой службы, могут помнить, в каком порядке размещены документы, и без указателей (как правило, в этом случае документы размещаются по годам от наиболее ранних к более поздним).

Часть 1 ст. 79 Трудового кодекса предусматривает правило, в соответствии с которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Из этого правила есть единственное исключение: заранее не предупреждается об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора сотрудник, принятый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Чтобы избежать нарушений при прекращении срочных трудовых договоров в связи с истечением сроков их действия, рекомендуется вести специальный учет срочных трудовых договоров.

Так, можно использовать специальный журнал учета, в котором фиксировать сведения:

1. О сотрудниках, с которыми заключены срочные трудовые договоры;

2. О причинах установления срока трудовых отношений;

3. О датах истечения сроков трудовых договоров (или о событиях, с наступлением которых вы связываете их прекращение);

4. О датах предупреждения сотрудников об истечении срока действия их трудовых договоров.

Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не предусмотрен порядок действий в том случае, если места на титульном листе или внутренней стороне обложке больше нет. Однако в п. 38 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 говорится, что, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш.

Таким образом, если на титульном листе трудовой книжки нет больше места для внесения сведений о работнике или на внутренней стороне обложки невозможно сделать уточняющие записи, то для изменения сведений о владельце трудовой книжки сначала необходимо вшить вкладыш, а затем заполнить титульный лист вкладыша.

+ Заключение трудового договора

Заключив с совместителем срочный трудовой договор, в дальнейшем вы не сможете расторгнуть его досрочно по ст. 288 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в случае, если решите принять на место совместителя работника, для которого данная работу будет являться основной. Дело в том, что по данному основанию можно уволить только того совместителя, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Поэтому, если вы берете на работу совместителя, продолжительность рабочего времени которого, как известно, не должна превышать четырех часов в день, но рассчитываете, со временем, заменить его работником, выполняющим полный объем работ по должности в рамках нормальной продолжительности рабочего дня, заключайте с совместителем бессрочный трудовой договор. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) в этом случае невозможно, зато его можно расторгнуть на основании ст. 288 ТК РФ.

Законодательство допускает создание юридических лиц на определенный срок или для достижения определенной цели (статья 61 Гражданского кодекса РФ). В уставе такой организации обязательно должен быть указан тот факт, то она создана на определенный срок или только для выполнения определенной работы. В этом же документе указывается и конкретный период времени, на который создана организация или рассчитана работы, выполнение которой является целью ее создания.

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заранее определенной работы, должен быть заключен срочный трудовой договор (абз. 7 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ).

В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в тексте заключенного трудового договора в обязательном порядке должен быть указан срок его действия и причина, послужившая основанием для установления такого срока.

Несмотря на то, что в уставе организации в большинстве случаев указывается конкретный срок ее существования, тем не менее, в трудовых договорах с работниками срок целесообразно указать условно (без конкретных календарных дат). Например, срок действия трудового договора можно сформулировать следующим образом: "на период, на который создана организация" или "на период выполнения работ, являющихся целью создания организации".

Это позволит избежать неопределенности, если срок, на который первоначально была создана организация, будет изменен по каким-либо причинам путем внесения изменений в устав организации.

В ряде случаев окончание срока трудового договора невозможно определить конкретным днем (например, в случае болезни работника, на время исполнения обязанностей которого по срочному трудовому договору принимается другой сотрудника; в случае нахождения женщины в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком и др.).

В таких ситуациях в трудовом договоре, заключенном на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, срок договора следует определить наступлением события – выходом отсутствующего работника на работу, а в случае замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком – ее выходом на работу или началом работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Трудовой договор, заключенный на период временной нетрудоспособности основного работника, трудовой договор, заключенный на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Чтобы определить окончание срока, необходимо прописать в трудовом договоре следующее:

1. Основание заключения срочного трудового договора (необходимость исполнения обязанностей отсутствующего работника).

2. Наименование должности, фамилию, имя, отчество отсутствующего работника и причину, по которой он отсутствует на работе и за ним сохраняется место работы.

3. Событие, с наступлением которого будет прекращен трудовой договор.

При заключении гражданско-правового договора необходимо придерживаться следующих требований к его содержанию:

1. Сторонами такого договора являются не работник и работодатель, а заказчик и подрядчик.

2. Выполняемая по договору работа услуга или оказываемая услуга не должны дублировать трудовую функцию или должностные обязанности работника.

3. Предметом договора должен быть результат труда, который в итоге и будет оплачен. Для гражданского правового договора процесс труда (выполнение трудовой функции по определенной профессии, специальности, квалификации; должностные обязанности) не важен.

4. В качестве оплаты по договору должна быть определена цена (стоимость) выполняемой работы (услуги), а не оклад (тарифная ставка). При этом не стоит привязывать ее выплату к дням выплаты заработной платы.

5. Не следует привязывать выполнение работ (оказание услуг) по гражданско-правовому договор к каким–либо локальным нормативным актам организации (правилам внутреннего трудового распорядка, положению об оплате труда, штатному расписанию и т. д.). Ни о какой дисциплине труда, режиме работы, дисциплинарной и материальной ответственности в данном случае речи быть не может.

6. В договоре должен быть определен срок выполнения работы.

7. Результаты работы необходимо оформить актом.

8. Время работы (оказание услуги) по гражданско-правовому договору не следует учитывать в табеле учета рабочего времени.

+ Изменения определенных сторонами условий трудового договора

Часто работодатель вынужден переводить работников на другую работу вопреки своей воле. При этом закон требует предлагать работнику все имеющиеся в организации вакансии, работа по которым не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Естественно, что у работодателя могут быть определенные предпочтения, относительно того, по какой должности работник будет работать дальше, в том случае, если вакантных должностей в организации несколько.

Таким образом, когда вакантных должностей несколько, и работник вправе выбирать среди них, вакансии работодатель может предлагать поочередно. Например, сначала предлагать работнику перевод на такие должности, работа на которых именно этого сотрудника будет выгодна в первую очередь самому работодателю. Есть вероятность, что работник сразу согласится на перевод, и тогда необходимость в предложении иных вакантных должностей, в замещении которых данным работником работодатель не заинтересован, отпадет.

Имейте в виду, закон хоть и обязывает работодателя предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии, но не требует того, чтобы эти вакансии предлагались работнику одновременно, одним списком. Следовательно, их можно предлагать поочередно. Однако следует помнить и о том, что при каждом отказе работника придется предлагать новую вакансию, до тех пор, пока работник не согласится на перевод или не закончатся все вакансии.

На практике встречаются ситуации, когда изменить условия сотрудничества с работником оказывается возможным только через его увольнение и заключение нового трудового договора (например, при необходимости заменить совместителю место работы по совместительству на основное место работы; в случае большого количества неотгуленных дней отпуска, когда работник хочет получить за них компенсацию, а не отгулять "в натуре"). В данном случае прекращение трудовых отношений как правило происходит по соглашению сторон. Однако для работника подобная ситуация всегда связана с переживаниями, сдержит ли работодатель свое слово и будет ли впоследствии заключен новый трудовой договор. Нередко это оказывается причиной того, что работник не решается подписать столь необходимое соглашение сторон.

Чтобы исключить возможные опасения работника, прежде чем расторгнуть действующий трудовой договор, заключите новый. В нем следует определить должность, на которую принимается работник, дату вступления этого договора в силу, дату начала работы и другие обязательные условия. И только после этого, из расчета указанных дат соглашением сторон прекратите старый трудовой договор.

+ Вопросы материальной ответственности работника

Согласно ст. 249 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник возмещает работодателю расходы, связанные с его обучением, при условии, что его досрочное увольнение не обусловлено уважительными причинами. Однако законом напрямую не установлено, что конкретно подразумевается под "уважительными причинами" увольнения. В части 3 ст. 80 ТК РФ названы лишь несколько случаев, обуславливающих невозможность продолжения работы, их на практике принято относить к таким уважительным причинам. К ним, в частности, относятся: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Следовательно, в каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения работника определяется работодателем. Традиционно "уважительным" принято считать увольнение работника по собственному желанию вследствие:

  • перевода супруга или супруги на работу в другую местность;
  • направления мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
  • переезда в другую местность;
  • болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);
  • необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения);
  • избрания на должность, замещаемую по конкурсу и т.д.

Указанные причины желательно закрепить в трудовом договоре или соглашении об обучении. Безусловно, это не лишает возможности работника обратиться в суд при возникновении спорной ситуации, когда работник выражает свое несогласие с мнением работодателя относительно уважительности причин увольнения. Однако, это даст работодателю возможность говорить (в том числе и в суде) о том, что работник, подписывая трудовой договор или соглашении об обучение, согласился с перечнем уважительных причин досрочное увольнение по которым освобождает его от возмещения затрат на обучение, а, следовательно, претензии работника вряд ли можно считать обоснованными.

Согласно ст. 244 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Следовательно, если работнику, принимаемому на должность (работу), связанную с обслуживанием или использованием денежных, товарных ценности или иного имущества, не исполнилось восемнадцати лет работодатель не вправе заключать с ним такой договор.

Значит ли это, что впоследствии по достижении работником совершеннолетия заключение договора о полной материальной ответственности невозможно?

Чтобы ответить на этот вопрос, следует обратиться к положениям постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее Постановление № 2). Так, в соответствии с п. 36 Постановления № 2 при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недосдачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Таким образом, для заключения договора о полной материальной ответственности после заключения трудового договора необходимо наличие следующих условий:

  • выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника и это оговорено при приеме;
  • работник знал о том, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Для того, чтобы впоследствии можно было доказать что работник был в курсе того, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности целесообразно зафиксировать это факт в письменной форме, например предусмотреть в трудовом договоре в качестве дополнительного условия.

При возмещении ущерба в натуре, когда оно производится по взаимной договоренности сторон, работник и работодатель должны четко понимать, какие конкретно предметы, какого качества и в каком количестве, подлежат передаче работнику. Для этого изначально необходимо обозначить все свойства и нюансы, характеризующие вещь: цвет, размер, модель, материал и т. д. Если речь идет о ремонте, то следует оговорить, какие именно работы должны быть произведены, какие узлы, элементы и детали подлежат замене и чем конкретно они должны быть заменены.

Все достигнутые сторонами договоренности нужно прописать в отдельном письменном соглашении. Во-первых, потому что письменная форма соглашений характерна для трудовых отношений. Во-вторых, для того, чтобы в последующем в случае возникновения спора, работнику и работодателю было на что ссылаться в обоснование своей позиции.

В таком соглашении, помимо описания вещи, которая будет служить возмещением утраченной, целесообразно указать, какое именно имущество работника пострадало, определить его стоимость, уточнить, остается ли поврежденная вещь у работника или подлежит передаче работодателю.

Следует договориться о сроках и порядке возмещения. Сроки имеют особое значение, когда работодатель возмещает ущерб путем ремонта.

Если стороны не смогут прийти к соглашению по каким-либо условиям, то лучше отказаться от идеи возмещения ущерба в натуре.

+ Вопросы оплаты труда

Размер дополнительных выплат работникам, например, за работу во вредных условиях труда, в районах Крайнего Севера и т.п. следует указывать в трудовом договоре отдельно от размера должностного оклада, поскольку частью оклада согласно ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ, такие выплаты не являются.

На практике же работодатели, прописывая в трудовом договоре условия об оплате труда, суммируют размер оклада и всех причитающихся работнику надбавок и компенсационных выплат (если таковые имеются) и указывают эту сумму как оклад. Это ошибка.

Включение в размер оклада различных надбавок и доплат может привести к тому, что работодателя обвинят в уклонении от предоставления работникам положенных им гарантий в части повышенной оплаты труда. Поэтому в трудовом договоре следует указывать размер "чистого" оклада.

Трудовое законодательство не предусматривает возможности установления "персональных" окладов работникам. Оклад устанавливается для должности (профессии, специальности). Соответственно, работникам, занимающим одинаковую должность, должны устанавливаться одинаковые оклады.

В связи с этим, попытки работодателей дифференцировать оплату труда работников, занимающих одинаковые позиции, с помощью так называемой "вилки окладов" нельзя признать правомерной.

Как известно, заработная плата работника может включать в себя не только оклад, но еще и всевозможные компенсационные и стимулирующие выплаты.

Разница в зарплатах работников, которым установлен одинаковый в соответствии со штатным расписанием фиксированный оклад, может быть обусловлена наличием особых надбавок компенсационного или стимулирующего характера.

Проще говоря, для того чтобы дифференцировать оплату труда работников занимающих одинаковую должность (профессию, специальность), можно установить им специальные надбавки, компенсации либо различного рода стимулирующие выплаты, например за опыт работы, за образование, за объем выполненной работы и т. д.

При этом необходимо будет в локальном нормативном акте (например, в Положении об оплате труда) подробно расписать основания и размеры соответствующих надбавок, компенсаций и др. Часто условия о компенсациях и надбавках включаются в текст трудового договора.

Есть и другой способ дифференциации оплаты труда. Например, можно дополнить наименования должностей словами: "старший", "младший", "ведущий", "главный" и др. Или в рамках одной должности (профессии, специальности) установить профессиональные категории или разряды. Однако и в том и в другом случае придется вводить в штатное расписание новые должности (специальности) и, если речь идет об уже работающих в организации работниках - оформить их перевод на указанные должности (специальности). А для этого нужно будет получить согласие работников, т. к. перевод в данном случае может осуществляться только по соглашению сторон. Кроме того, чтобы присвоить категории (разряды) уже работающим работникам, придется провести аттестацию.

+ Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Работник имеет право обжаловать в суд свое увольнение, если посчитает его необоснованным. Он должен знать, на основании чего был сделан вывод о том, что он не выдержал испытание.

Кроме того, в ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) прямо сказано, что работодатель, письменно предупреждая работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня, обязан указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В противном случае, увольнение может быть признано незаконным, хотя бы потому, что было произведено с нарушением установленного порядка увольнения.

Помимо этого, в уведомлении необходимо указать дату увольнения. Учитывая, что работодатель может уволить работника по данному основанию "до истечения срока испытания", последним днем, когда работодатель может это сделать, является последний день срока испытания.

Не лишним будет указать работнику на необходимости забрать в последний день работы трудовую книжку и причитающиеся за работу суммы, в том числе компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Статья 193 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предоставляет работнику два рабочих дня на дачу объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка. Направляя работнику письменное уведомление о необходимости представить такое объяснение, укажите срок, в течение которого ему следует объяснить причины совершенного им проступка. Кроме того, полезным будет информировать работника о последствиях его отказа от дачи объяснения или пропуска указанного срока.

Помните, отказ работника от дачи объяснения или непредставление им объяснения в течение предусмотренного законом срока не лишает работодателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

При составлении акта о появлении работника на работе в состоянии опьянения имеет значение кто составляет и подписывает такой акт. Желательно, если это будут работники, с которыми провинившийся не связан по работе. Это исключит подозрения в необъективности свидетельских показаний.

Напротив, свидетельства близких коллег работника, его подчиненных или руководителя могут быть поставлены судом под сомнение.

В самом акте желательно как можно подробнее и доступнее описать признаки и обстоятельства, на основании которых был сделан вывод об опьянении работника.

Например, если говорить об алкогольном опьянении, то ему свойственны такие признаки, как невнятная и несвязная речь, нарушенная координация движения, неровная походка, запах алкоголя изо рта, и очень часто агрессивное поведение.

Не обязательно увольнять работника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины сразу же, после того, как он предоставил или не предоставил по прошествии двух рабочих дней, о чем был составлен соответствующий акт, свои письменные объяснения.

Так, согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Например, работник отсутствовал на работе во вторник, в пятницу вечером написал объяснительную. Причины отсутствия на работе были признаны неуважительными. Днем обнаружения проступка считается пятница, так как до того момента причины отсутствия работника на работе были неизвестны, и нельзя было с уверенностью говорить о том, что работник совершил прогул, по сути дисциплинарный проступок.

Таким образом, у работодателя есть как минимум месяц для того, чтобы уволить виновного работника по соответствующему основанию, с тем расчетом, чтобы успеть найти на его место нового работника.

И даже если работник к этому моменту успеет уволиться по собственному желанию, предупредив об этом за две недели, сути это не поменяет. Ведь трудовой договор так и так будет с ним расторгнут, и полагаем в данном случае для работодателя не принципиально по какому именно основанию.

В отдельных случаях увольнение работника допускается только при условии, что невозможно перевести такого работника на другую работу. При этом, предлагать необходимо все имеющиеся у данного работодателя вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), с единственной оговоркой, что новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Уволив работника по соответствующему основанию, работодатель должен быть готовым к тому, что в случае судебного спора о восстановлении работника на работе, от него потребуют доказательств соблюдения порядка расторжения трудового договора, в том числе в части предложения работнику перевода на другую работу.

Таким образом, если работник по тем или иным причинам отказывается от перевода, его отказ необходимо письменно зафиксировать.

К примеру, письменный отказ работника может быть оформлен как на самом предложении о переводе, направленном работнику в письменном виде, так и отдельным документом (заявлением, распиской). Когда предложений перевода было несколько, отказы оформляются отдельно по каждому из них.

Если же работник не желает оформлять свой отказ письменно, составьте соответствующий акт.