Локальные нормативные акты. Общие правила [+]

Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен трудовым законодательством. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей Трудового кодекса РФ (см. таблицу 1).

Таблица 1. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)

Наименование ЛНА

Статья ТК РФ

Краткая характеристика

Штатное расписание

Часть 2 ст. 57

Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных, например Положение о порядке обработки и защите персональных данных

Пункт 8 ст. 86

Устанавливают порядок обработки персональных данных работников, порядок передачи персональных данных работников в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, а также права и обязанности работника и работодателя в этой области

График отпусков

Часть 1 ст. 123

Определяет ежегодную очередность предоставления оплачиваемых отпусков

Документы, устанавливающие систему оплаты труда, например Положение об оплате труда и премировании

Часть 4 ст. 135

Закрепляют применяемую работодателем систему оплаты труда работников, в т. ч. решение вопроса о составных частях заработной платы, их размерах, порядке и условиях выплаты

Правила внутреннего трудового распорядка

Часть 4 ст. 189

Регламентируют в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя

Правила и инструкции по охране труда для работников

Часть 2 ст. 212

Закрепляют общие требования безопасности, включающие условия допуска работников к самостоятельной работе, перечень опасных и вредных производственных факторов, перечень специальной одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты, правила по обеспечению пожаро- и взрывобезопасности, оказанию первой (доврачебной) помощи, личной гигиены; требования безопасности перед началом работы, во время работы и по окончании работы; требования безопасности в аварийных ситуациях

Некоторые локальные нормативные акты становятся обязательными для отдельных работодателей с учетом особенностей их деятельности, установленных в организации условий труда и других факторов (см. таблицу 2).

Таблица 2. Некоторые ЛНА, наличие которых обязательно у отдельных работодателей (с учетом специфики их деятельности)

Наименование ЛНА

Статья ТК РФ

Краткая характеристика

Документы, устанавливающие порядок проведения аттестации, например Положение об аттестации

Часть 2 ст. 81

Устанавливают порядок аттестации, круг подлежащих ей работников (перечень должностей), сроки и правовые последствия аттестации и другие вопросы

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем

Статья 101

Устанавливает перечень должностей работников, которым устанавливается работа с ненормированным рабочим днем, может также предусматривать продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого за работу в режиме ненормированного рабочего дня

График сменности

Часть 3 ст. 103

Устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, перерывы для отдыха и порядок чередования смен при сменной работе

Документы, устанавливающие разделение рабочего дня на части, например Положение о разделении рабочего дня на части

Статья 105

Устанавливает разделение рабочего дня на части на работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы

Документ, устанавливающий порядок применения вахтового метода, например Положение о вахтовом методе работ

Часть 4 ст. 297

Регламентирует порядок организации вахтовых поселков, продолжительность вахты, учет рабочего времени, режимы труда и отдыха, гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, работающим вахтовым методам, и другие вопросы

Наконец, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, прямо не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые для регулирования трудовых отношений (см. таблицу 3).

Таблица 3. Некоторые ЛНА, наличие которых у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений

Наименование ЛНА

Краткая характеристика

Положения о структурных подразделениях организации

Определяют правовой статус, задачи, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений, входящих в состав организации

Должностные инструкции

Устанавливают функции, права, обязанности и ответственность по отдельным должностям

Документы, устанавливающие правила установления и прохождения испытания, например Положение об испытании

Регламентирует процедуры установления испытания при заключении трудового договора, порядок его прохождения, способы оформления результатов, последствия неудовлетворительных результатов испытания и другие вопросы, связанные с проверкой соответствия работника выполняемой им работе

В данной ситуации не имеет значения, какой из этих документов принят позже. Положения коллективного договора в любом случае имеют приоритет над нормами локальных нормативных актов. Более того, согласно ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ положения локального нормативного акта, противоречащие коллективному договору и ухудшающие положение работника, не подлежат применению. В таких случаях подлежат применению нормы коллективного договора.

Коллективный договор обладает большей юридической силой, чем локальный нормативный акт работодателя. И в случае противоречия между указанными документами, преимущество отводится нормам коллективного договора, но только в том случае, если нормы локального нормативного акта устанавливают менее выгодные для работников условия труда. Если же положения локального нормативного акта улучшают положение работника, то вне зависимости от даты его принятия применяться должны нормы именно локального нормативного акта. Приоритет правовых норм в подобных ситуациях определяется следующим образом: применяются те правила, которые улучшают положение работника, независимо от того, в каком документе они содержатся.

Само по себе наличие таких положений в Правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах работодателя не является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, так как не содержит состава административного правонарушения.

Другое дело, что по смыслу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором и соглашениями, не могут применяться. Обратите внимание, когда отдельные положения локального нормативного акта противоречат закону и не применяются, сам локальный нормативный акт не теряет юридической силы. В подобной ситуации не подлежат применению лишь те положения локального нормативного акта, которые ухудшают положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями, в остальной же части локальный нормативный акт остается обязательным как для работника, так и для работодателя.

Согласно ст. 112 Трудового кодекса РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

  • 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;
  • 7 января - Рождество Христово;
  • 23 февраля - День защитника Отечества;
  • 8 марта - Международный женский день;
  • 1 мая - Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая - День Победы;
  • 12 июня - День России;
  • 4 ноября - День народного единства.

Список нерабочих праздничных дней установлен на федеральном уровне и не может быть изменен локальным нормативным актом работодателя (ст.ст. 5, 8 ТК РФ). Таким образом, исключать или менять даты праздников работодатель права не имеет.

Согласно ст. 40 ТК РФ, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Уже из самого понятия «правовой акт» видно, что коллективный договор по своему юридическому статусу выше локального нормативного акта.

Это же следует из содержания абз. 3 ч. 8 ст. 12 ТК РФ, где сказано, что локальный нормативный акт, либо его отдельные положения прекращают свое действие в связи с вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Исходя из выше сказанного, следует, что если в вашей организации есть коллективный договор и его содержание охватывает более широкий спектр вопросов, касающийся оплаты труда работников (ст. 41 ТК РФ), то необходимость в разработке локального нормативного акта, которым может быть Положение об оплате труда, отпадает.

Способы ознакомления работников с локальными нормативными актами законом не предусмотрены. Главное, чтобы при этом соблюдалось требование ознакомления работника с документом под роспись и работодатель имел письменные доказательства соблюдения этой процедуры.

В случае когда локальный нормативный акт имеет отношение к небольшому кругу работников, целесообразно оформлять визы ознакомления непосредственно на самом документе.

Кроме того, к локальному нормативному акту можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления). Такой способ удобен в тех случаях, когда с документом необходимо ознакомить большое количество работников. К тому же лист никогда не потеряется, поскольку является приложением к локальному нормативному акту, а значит, хранится вместе с ним как его неотъемлемая часть.

Для оформления виз ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя могут применяться специально разработанные учетные формы. В этом случае работники после ознакомления с содержанием того или иного документа оформляют соответствующую визу не на самом документе и не в приложении к нему, а в отдельной форме.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При приеме на работу работник должен быть ознакомлен под роспись с такими актами при заключении трудового договора (до его подписания) (ст. 68 ТК РФ). Для сотрудников, которые уже работают в организации, сроки ознакомления со вновь принимаемыми локальными актами законом не установлены. Вы вправе ознакомить с локальными актами работниц, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, как после их выхода на работу, так и во время такого отпуска.

Если вы решите сделать это во время отпуска работницы, можно направить ей заказное письмо с уведомлением и описью вложения - копии локального акта с листом ознакомления. Также можно воспользоваться услугами курьера.

Помните, что требовать от работника соблюдения вновь принятых локальных нормативных актов работодатель может только после его ознакомления с этими актами, поэтому факт ознакомления должен подтверждаться документом с подписью работника. Конституционный Суд в Определении от 20.03.2007 № 217-О-О отметил, что, если невыполнение требований локального нормативного акта привело к трудовому спору, факт ознакомления работника с таким нормативным актом может быть проверен в судебном порядке.

При внесении изменений в принятые локальные нормативные акты следует руководствоваться процедурными правилами, предусмотренными для порядка принятия документа. Так, если локальный нормативный акт утверждается путем издания приказа, то и изменения в него вносятся посредством приказа. Если же документ был утвержден лично руководителем организации, то издавать приказ при внесении в него изменений не требуется.

Если при принятии локального нормативного акта учитывалось мнение представительного органа работников, то процедуру учета мнения следует проводить и тогда, когда появляется необходимость внести изменения в отдельные положения принятого документа.

Что касается графика отпусков, то в этот документ после его утверждения изменения вносить не требуется. График ведется в течение календарного года ответственным за это лицом. Фактические даты использования работниками отпусков и любые отклонения от запланированных в графике дат отмечаются в самом документе, и нет необходимости вносить в него изменения.

Процедура принятия локальных нормативных актов [+]

Учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов является для работодателя процедурой обязательной только в случаях, прямо предусмотренных, в т.ч. ТК РФ, при наличии такого представительного органа.

Необходимо отметить, что в одних случаях законодатель требует учитывать мнение любого представительного органа работников, в том числе, выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других – именно выборного органа первичной профсоюзной организации (см. таблицу).

Таким образом, на практике возможны два варианта развития событий.

Если закон требует от работодателя при принятии локального нормативного акта учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации – учет мнения обязателен только при наличии такого органа. При этом если в организации вместо указанного органа имеется иной представительный орган работников, то работодатель не обязан учитывать мнение последнего.

В свою очередь, если закон требует учитывать мнения представительного органа работников – учет мнения такого органа должен осуществлять при наличии любого подобного органа (как выборного органа первичной профсоюзной организации, так и иного представительного органа работников).

Участие представительного органа работников в процедуре принятия локальных нормативных актов

Мнение какого представительного органа требуется учитывать

Принимаемый ЛНА

Статья ТК РФ

Требуется учет мнения представительного органа работников

(в т. ч. выборного органа первичной профсоюзной организации)

ЛНА, устанавливающий порядок проведения аттестации

Часть 2 ст. 81

ЛНА, устанавливающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Статья 101

График сменности

Часть 3 ст. 103

ЛНА, устанавливающий системы оплаты труда

Часть 4 ст. 135

ЛНА, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Часть 3 ст. 147

ЛНА, устанавливающий конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день

Часть 2 ст. 153

ЛНА, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время

Часть 3 ст. 154

ЛНА, определяющий применение систем нормирования труда

Часть 1 ст. 159

ЛНА, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда

Часть 1 ст. 162

Правила внутреннего трудового распорядка

Часть 1 ст. 190

ЛНА, определяющий формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей

Часть 3 ст. 196

ЛНА, устанавливающий нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения

Часть 2 ст. 221

Случаи, в которых требуется учет мнения именно выборного органа первичной профсоюзной организации

ЛНА, устанавливающий разделение рабочего дня на части

Статья 105

ЛНА, определяющий размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе

Часть 3 ст. 112

ЛНА, устанавливающий порядок и условия предоставления дополнительных отпусков работникам

Часть 2 ст. 116

График отпусков

Часть 1 ст. 123

Правила и инструкции по охране труда для работников

Часть 2 ст. 212

ЛНА, устанавливающий порядок применения вахтового метода

Часть 4 ст. 297

ЛНА, устанавливающий размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере

Часть 4 ст. 302

ЛНА, устанавливающие размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Часть 8 ст. 325

ЛНА, устанавливающие размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Часть 5 ст. 326

ЛНА, устанавливающие особенности регулирования труда спортсменов, тренеров

Часть 3 ст. 348.1

Статья 101 Трудового кодекса РФ закрепляет требование, согласно которому перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников в порядке, определяемом ст. 372 ТК РФ. Однако при отсутствии в организации представительного органа работников необходимость в учете мнения отпадает. Проведение общего собрания трудового коллектива для учета его мнения при принятии перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем законом не предусмотрено.

В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, к которым, в частности, относится выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если на момент принятия локального нормативного акта требовалось соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, но такой представительный орган в организации отсутствует, то локальный нормативный акт принимается единолично работодателем. При этом в том случае, когда представительный орган в организации появился, пересматривать принятые и утвержденные локальные нормативные акты необязательно. Однако при необходимости внесения в эти документы изменений, мнение представительного органа работников необходимо учитывать, руководствуясь той же процедурой, которая предусмотрена законом для принятия локального нормативного акта.

На практике нередко складывается такая ситуация, когда в момент принятия локального нормативного акта, требующего учета мнения представительного органа работников, такой орган имелся, но впоследствии прекратил свое существование (например, из первичной профсоюзной организации вышла часть сотрудников, и их состав стал меньше половины от общей численности работников организации). В таких случаях изменения к локальному акту могут приниматься уполномоченным представителем работодателя единолично.

И наоборот: в том случае, когда при принятии локального нормативного акта представителя работников не было и документ принимался единолично работодателем, но позже был избран соответствующий представительный орган, необходимо учитывать его мнение при внесении изменений в такой локальный акт, процедура утверждения и изменения которого предполагает такой учет.

Локальные нормативные акты. Отдельные виды [+]

На практике может сложиться такая ситуация, что Правилами внутреннего трудового распорядка будет определяться большой круг вопросов. Правила могут и закреплять систему оплаты труда работников, и устанавливать порядок обработки персональных данных работников. В этом случае можно говорить, что все моменты, которые работодатель должен решить на локальном уровне, он закрепил в Правилах внутреннего трудового распорядка, и принятия отдельных документов по этим вопросам не требуется. Работодатель может подробно регламентировать те или иные вопросы в отдельных локальных нормативных актах, но может и ограничиться их закреплением в Правилах.

Не будет также нарушением включить в Правила внутреннего трудового распорядка в качестве составных частей и такие положения, которые должны действовать у отдельных работодателей с учетом специфики их деятельности. В частности, перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, является приложением к Правилам. В отдельных разделах можно предусмотреть нормы разделения рабочего дня на части, порядок выплаты дополнительного вознаграждения, гарантии, предоставляемые работникам, направляемым в командировку, и решить др. вопросы.

Согласно ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Таким образом, даже несмотря на то, что ТК РФ подробно регламентирует основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, в правила внутреннего трудового распорядка желательно включить данный раздел, который при необходимости можно расширить по сравнению с ТК РФ. При этом следует помнить, что расширение обязанностей и ответственности работников не должно ущемлять их права, в противном случае такие положения не будут подлежать применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с требованиями ст. 101 ТК РФ, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Часть 4 ст. 189 ТК РФ определяет Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Следовательно, работодатель вправе устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем Правилами внутреннего трудового распорядка, в том числе, и в виде приложения к Правилам.

Учитывая, что согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, регламентирующим, среди всего прочего, режим работы, время отдыха, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя и принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, не будет являться нарушением, если график сменности, который также принимаются с учетом мнения представительного органа работников, будет включен в правила внутреннего трудового распорядка в качестве приложения.

При этом главное не забывать о правилах ознакомления сотрудников, которым установлен сменный режим работы, с графиками сменности за месяц до их введения, тогда как для Правил внутреннего трудового распорядка такое требование не предусмотрено.

Правила внутреннего трудового распорядка – это обязательный документ, наличие которого строго регламентировано ч. 3 и 4 ст. 189 ТК РФ. О наличии в организации Положения об отпусках, как отдельного локального нормативного акта, прямых указаний в трудовом законодательстве нет. Есть только упоминание в ч. 2 ст.116 ТК РФ о том, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено трудовым законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективным договором или локальными нормативными актами. Однако это не означает, что это должно быть обязательно Положение об отпусках. Если в Правилах внутреннего трудового распорядка (а это тоже локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации), есть раздел, посвященный отпускам, то создавать еще один документ смысла нет.

График отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам и утверждается согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Очевидно, при составлении и утверждении такого графика в расчет должны приниматься только те работники, которые на данный момент работают у данного работодателя.

Что же касается тех работников, которые поступают на работу после утверждения графика отпусков, то в законе ничего не сказано о необходимости дополнения графика новыми сведениями об отпусках данных работников. Не сказано об этом и в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенных в постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», к которым относится, в том числе, и график отпусков (унифицированная форма № Т-7).

По общему правилу право на использования отпуска за первый год работы возникает не ранее, чем по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, и отпуск предоставляется им не в соответствии с графиком отпусков, а по их заявлениям.

Обратите внимание, что график отпусков – это документ, который утверждается лично руководителем организации, что подтверждает способ оформления грифа утверждения, представленный в унифицированной форме № Т-7. Практика изменения этого документа путем издания соответствующих приказов является ошибочной. График отпусков ведется в течение календарного года лицом, ответственным за ведение графика, заполняющим графы 7-10 таблицы унифицированной формы № Т-7. Таким образом, график отпусков в принципе не подлежит изменению или дополнению, в частности, и в тех ситуациях, когда после утверждения графика на работу были приняты новые сотрудники.

Согласно ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса РФ разделение ежегодного оплачиваемого отпуска возможно только по соглашению между работником и работодателем.

Для того чтобы не нарушить данную норму закона следует учитывать, что нельзя локальным нормативным актом работодателя предусмотреть разделение отпуска для всех (или для отдельных категорий) работников организации – это нарушит их права, установленные трудовым законодательством. Такие нормы локальных нормативных актов согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению. Кроме того, нельзя предусмотреть разделение отпуска в графике отпусков, так как согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается работодателем, согласование с работниками данного документа законом не предусматривается. Закон предписывает работодателю при утверждении графика отпусков учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если, конечно таковой в организации имеется), но данная норма не может быть рассмотрена как соглашение сторон трудового договора, требование которого обязательно при разделении отпуска на части. Также, безусловно, не может быть расценено как соглашению сторон трудового договора подпись работника в ознакомлении с графиком отпусков.

Что касается добавления графы в унифицированную форму, напоминаем, что работодатель вправе вводить дополнительные реквизиты в утвержденные унифицированные формы в соответствии с Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20. Но при этом вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом (например, приказом по основной деятельности).

Вопросы направления работников в служебные командировки регламентированы Трудовым кодексом РФ, а также Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее - Положение о командировках).

В ТК РФ нет указания на обязательное наличие положения о командировках, независимо от того, направляются ли работники конкретной организации в командировки или нет.

Но при этом согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Причем порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. Из такой формулировки можно сделать вывод, что если в организации нет коллективного договора, регламентирующего данные вопросы, принятие локального нормативного акта необходимо.

Кроме того, согласно пп. 11, 13, 14, 16, 17, 20, 21 и 24 Положения о командировках при командировках в местность, откуда работник, исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы, имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.

Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

Если работник по окончании рабочего дня по согласованию с руководителем организации остается в месте командирования, то расходы по найму жилого помещения при предоставлении соответствующих документов возмещаются работнику в размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

В случае вынужденной остановки в пути работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения, подтвержденные соответствующими документами, в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

Расходы по бронированию и найму жилого помещения на территории РФ возмещаются работникам (кроме тех случаев, когда им предоставляется бесплатное жилое помещение) в порядке и размерах, определенных коллективными договорами или локальным нормативным актом.

Выплата работнику суточных в иностранной валюте при направлении работника в командировку за пределы территории РФ осуществляется в размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

За время нахождения в пути работника, направляемого в командировку за пределы территории РФ, суточные выплачиваются:

  • при проезде по территории РФ - в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом для командировок в пределах территории Российской Федерации;
  • при проезде по территории иностранного государства - в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом для командировок на территории иностранных государств.

Работнику, выехавшему в командировку на территорию иностранного государства и возвратившемуся на территорию РФ в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50 % нормы расходов на выплату суточных, определяемой коллективным договором или локальным нормативным актом, для командировок на территории иностранных государств.

Расходы по найму жилого помещения при направлении работников в командировки на территории иностранных государств, подтвержденные соответствующими документами, возмещаются в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

Возмещение иных расходов, связанных с командировками в случаях, порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом, осуществляется при представлении документов, подтверждающих эти расходы.

Таким образом, снова видим, что некоторые вопросы, напрямую связанные с направлением работников в командировку, должны быть урегулированы либо коллективным договором (при его наличии в организации) либо локальным нормативным актом (положением о командировках или любым другим).

Кроме того, согласно ст. 21 ТК РФ любой работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда. А в случае, если работа связана с постоянными командировками, безусловно, работник должен об этом знать, и до приема его на работу необходимо будет ознакомить работника со всеми локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью, в том числе и с нормативным актом, регулирующим вопросы направления в командировку (ст. 68 ТК РФ).

Итак, хотя действующее законодательство напрямую не обязывает работодателя иметь положение о командировках, отдельные вопросы, связанные с направлением работников в командировки должны быть прописаны в коллективном договоре (при его наличии в организации) либо локальном нормативном акте. Для удобства работодателю и более четкого информирования работников об условиях труда, в случае частых командировок в организации все же целесообразно разработать такой документ.

Правила оформления локальных нормативных актов [+]

Положение о структурном подразделении определяет правовой статус, задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделения. Поэтому текст Положения должен включать соответствующие разделы. При необходимости вы можете добавить в тексты положений сведения, отражающие специфику деятельности вашей организации: например, режим работы структурных подразделений, порядок их реорганизации или ликвидации и т. п.

Обратите внимание: в соответствии с требованиями п. 3.20 ГОСТ Р 6.30-2003, утв. постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст в документах, устанавливающих права и обязанности организаций, их структурных подразделений, используют форму изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа: «отдел осуществляет функции», «в состав отдела входят» и т. п.

В правилах русского языка нет четких указаний относительно использования графического сокращения от слова город, но в справочной литературе определенные рекомендации имеются. Например, сокращение «г.», как и полное слово, рекомендуется употреблять ограниченно, главным образом перед названиями городов, образованными от фамилий (г. Киров, г. Пушкин). В литературе также можно встретить рекомендацию не употреблять слово «город» и сокращение «г.» перед сложными названиями городов, содержащими в своем составе части –город, -град, -бург, однако на практике, особенно в деловой речи, сокращение «г.» и полное слово «город» широко употребляются перед названиями всех городов, кроме названия столицы, которое чаще всего указывается просто «Москва».

Локальный нормативный акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя.

Вариант 1. Локальный нормативный акт может утверждаться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), которым фиксируется факт утверждения и срок введения в действие принятого локального нормативного акта.

При утверждении документа приказом руководителя гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДЕНО (УТВЕРЖДЕНА, УТВЕРЖДЕНЫ, УТВЕРЖДЕН), наименования утверждающего документа в творительном падеже, его даты и номера.

Вариант 2. Возможно утверждение локального нормативного акта без издания приказа руководителем организации, т.е. путем проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя.

При утверждении документа должностным лицом гриф утверждения содержит: слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, ее расшифровку и дату утверждения.

Дата в грифе утверждения проставляется от руки или частично заготавливается при печатании документа. В последнем случае от руки проставляется только число или число и месяц.