Дисциплина труда – методы кнута и пряника в действии
Виновный в нарушении трудовой дисциплины может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ. Меры дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применять к работникам за совершение того или иного дисциплинарного проступка, перечислены в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение иных дисциплинарных взысканий, в том числе штрафов, не допускается.

За совершение дисциплинарного проступка, в частности, за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздание на работу), работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

При этом среди дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, действующим законодательством не предусмотрено денежное взыскание, например, штраф. Как правило, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Представляется, что в данной ситуации можно воздействовать на работников путем системы премирования, действующей у работодателя. Например, в организации предусмотрена выплата премии за выполнение установленных показателей. При этом одним из условий выплаты премии работнику является отсутствие дисциплинарных взысканий.

Согласно п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение за аморальный проступок и виновные действия, дающие основание для утраты доверия, считаются дисциплинарным проступком, если такой аморальный проступок и такие виновные действия, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При увольнении работника в подобных случаях необходимо соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Соответственно, если виновные действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, это не будет являться дисциплинарным нарушением, и при увольнении работника не обязательно соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в данном случае допускается в течения года со дня обнаружения проступка работодателем.

Тяжесть проступка обычно определяется размером вреда, причиненного в результате такого проступка, наличием или отсутствием негативных последствий. При этом нарушение может быть само по себе незначительным, а может быть грубым. Например, один работник опоздал к началу рабочего дня на пятнадцать минут, другой на три часа. Также важно установить, было ли нарушение умышленным или совершено по неосторожности, какими мотивами и целями руководствовался работник при совершении проступка.

Такая последовательность не всегда обоснованна с точки зрения соразмерности проступка и наказания. В каждом конкретном случае при применении взыскания к работнику должны учитываться не только его предшествующее поведение, но и все обстоятельства, тяжесть вновь совершенного им проступка. А это означает, что недопустимо, например, за незначительное нарушение объявлять работнику выговор по той лишь причине, что ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности, и ему было вынесено замечание.

Более того, если при рассмотрении дела об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания судом будет установлено, что ранее примененное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, которое учитывалось работодателем при принятии решения об увольнении, было наложено на работника с нарушением закона, в том числе без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, такое увольнение будет признано незаконным.

Взыскание работнику, замечание или выговор, должно быть оформлено соответствующим приказом. Замечания, выговоры, объявленные работнику в устной форме как таковыми дисциплинарными взысканиями не признаются. Такие устные внушения могут учитываться только в том смысле, в каком они характеризуют отношение к труду работника, его предшествующее поведение. Но не могут рассматриваться в качестве дисциплинарных взысканий, при наличии которых работник, допустивший повторное нарушение, может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовым законодательством установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, подробно изложенный в ст. 193 ТК РФ. О самой процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве, к сожалению не упоминается. Однако если взять за основу ст. 193 ТК РФ, то можно легко выстроить логическую последовательность действий руководителя организации (подразделения) при применении дисциплинарного взыскания. Приведем такой порядок с учетом практического опыта кадровой работы и судебной практики.

Шаг 1. Необходимо зафиксировать факт нарушения.

Для этого, например, можно составить акт, в присутствии нескольких свидетелей.

С составленным актом необходимо ознакомить работника, совершившего проступок. Если работник отказывается от ознакомления с данным актом, в этом документе делается запись о том, что акт был зачитан работнику вслух, от ознакомления под роспись он отказался. Под этой записью должны расписаться те же работники, которые подписывали сам акт.

Шаг 2. Вручить работнику письменное уведомление с просьбой дать письменное объяснение по факту совершенного им нарушения (ч. 1 ст 193 ТК РФ).

Если работник отказывается получить такое уведомление и (или) ознакомиться с ним под роспись, следует составить соответствующий акт.

Шаг 3. Если работник по истечении двух рабочих дней не представил письменное объяснение по факту совершенного проступка или отказался давать письменное объяснение, об этом составляется соответствующий акт (ч.1 ст. 193 ТК РФ).

Шаг 4. Представить работодателю докладную записку с изложением факта нарушения, оценки характера нарушения со ссылкой на материалы расследования, в том числе письменное объяснение работника (при его наличии), предложения по привлечению (не привлечению) работника к дисциплинарной ответственности. К этому документу прилагаются материалы расследования (акты, объяснения, заявления и все, что касается данного нарушения).

Шаг 5. Подготовить проект приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Этот приказ доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.

Если работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, процедура привлечения к ответственности дополняется необходимыми действиями, предпринимаемыми при расторжении трудового договора.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности важно не только иметь законное основание, но и строго соблюдать процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ. В противном случае дисциплинарное взыскание, даже если оно вполне заслуженное, будет признано незаконным.

Так в соответствии со ст. 193 ТК РФ первое действие, которое следует совершить до применения дисциплинарного взыскания, заключается в затребовании работодателем от работника письменного объяснения.

Очевидно, что работодатель – юридическое лицо, а лицом, представляющим его интересы, является руководитель организации, который действует на основании учредительных документов организации и трудового договора.

Вместе с тем, это не исключает право руководителя организации, если иное не предусмотрено учредительными документами, делегировать те или иные свои полномочия другому сотруднику, например, заместителю директора или руководителю кадровой службы.

Однако такая передача полномочий требует определенного документального оформления. При принятии руководителем организации решения о передаче своих полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по соответствующим основаниям, другому работнику, помимо того, что такая передача должна быть согласована с самим работником (получено письменное согласие работника, заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, издан приказ по личному составу о поручении дополнительной работы), должен быть издан приказ по основной деятельности о том, какие именно полномочия руководителя организации передаются, кому и на какой срок.

Надо отметить, что в ТК РФ не говорится о том, что работника необходимо в письменной форме уведомлять о предоставлении объяснения. Поэтому потребовать объяснений от работника, нарушившего трудовую дисциплину, работодатель может и в устной форме.

Вместе с тем, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ на предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня, работодателю важно иметь доказательства того, что эти два рабочих дня работнику были предоставлены. Поэтому доказать этот факт работодателю будет проще, если требование о предоставлении объяснения будет выражено в письменной форме, с указанием соответствующей даты.

Работник не обязан отчитываться перед работодателем в тот же момент, когда от него потребовали объяснений. Более того, если работник отказывается предоставить объяснения сразу, это не означает, что он не предоставит их в будущем, в течение двух рабочих дней, полагающихся для объяснений по закону.

Применять к работнику дисциплинарное взыскание до истечения двух рабочих дней в случае, когда он отказывается предоставить объяснения и заявляет, что не предоставит их потом, не рекомендуется. Иначе работник может оспорить такое взыскание, связи с тем, что ему не было предоставлено двух рабочих дней для дачи письменных объяснений.

Двухдневный срок, в течение которого работник должен представить письменное объяснение работодателю, считается с даты, следующей за днем предъявления указанного требования. При этом непредставление работником по истечении указанного срока объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ).

Иными словами, закон обязывает работодателя выдержать данный временной период до применения дисциплинарного взыскания только в случае отказа работника от представления такого объяснения. ТК РФ не устанавливает запрет на применение дисциплинарного взыскания до истечения периода, установленного законом для дачи такого объяснения, если работник в тот же день представил письменное объяснение своего отсутствия.

Таким образом, выдерживать двухдневный срок перед увольнением за прогул, если сотрудница написала объяснительную записку сразу же, как только вышла на работу после дня прогула, не нужно.

Работодатель вправе издать приказ об увольнении работника за прогул (по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) непосредственно после того, как получит от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, если из объяснения следует вывод о неуважительности таких причин. До издания приказа работодатель также обязан оценить тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Выходные и нерабочие праздничные дни включаются в месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) и не прерывают течение этого срока. Кроме того, в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что отсутствие работника на работе по иным основаниям, не указанным в ст. 193 ТК РФ, не прерывает течение месячного срока.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Обратите внимание, три рабочих дня необходимо считать со дня издания приказа, а не со следующего дня.

С приказом о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение работник должен быть ознакомлен в день увольнения.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В рассматриваемом случае дисциплинарным взысканием является увольнение работника за прогул по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующему основанию является основанием для издания приказа о прекращении трудового договора по правилам, установленным ч. 1 ст. 841 ТК РФ. Таким образом, при оформлении увольнения работника за прогул необходимо оформить только один приказ.

На практике нередки ситуации, когда злостный нарушитель совершает одновременно несколько проступков, за которые в качестве меры дисциплинарного взыскания предусмотрено увольнение. Например, педагогический работник повторно в течение одного года нарушил устав образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ) и в это же время совершил прогул ( подп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Также в одном приказе об увольнении нельзя соединить два основания, так как согласно ст. 841 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться со ссылкой на соответствующие пункт, часть, статьи ТК РФ или иного федерального закона и данные категории упоминаются в единственном числе.

Длительный прогул является одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике. Помните, что до тех пор, пока не будут выяснены причины неявки сотрудника на работу, законных оснований увольнения работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя нет.

На практике встречаются случаи, когда до применения дисциплинарного взыскания (увольнения) работодатели направляют по почтовому адресу пропавшего работника требование о предоставление письменного объяснения. И если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представляется, то они составляют соответствующий акт. Затем производят увольнение. Однако надо сказать, что увольняя «длительного прогульщика» таким образом, работодатель должен понимать, что если работник объявится и обратится в суд, то, скорее всего, он будет восстановлен на работе в связи с тем, что работодателем был нарушен порядок увольнения.

Важно понимать, что работодатель сможет принять решение об увольнении такого работника только при наличии двух обстоятельств:

1. Работник предоставил письменные объяснения,

2. Отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной.

При непредставлении объяснений сам факт направления письма с требованием предоставить объяснения не всегда рассматривается судами как соблюдение порядка увольнения, даже при наличии корешка-уведомления с отметкой о получении направленного письма, как самим работником, так и его родственниками. По этой причине, во избежание проблемных ситуаций рекомендуется дождаться выхода или появления такого сотрудника на работе.

До появления «прогульщика» на работе выполнение его обязанностей можно поручить другому работнику. На его место также можно принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (на время отсутствия основного). Трудовая книжка и другие личные документы «прогульщика» следует хранить в организации в соответствии с правилами хранения документов по личному составу, содержащих персональные данные.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Однако, это допустимо при условии, что не будет нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. Так, например, уволить работника за прогул в ситуации, когда он отсутствовал на работе вплоть до последнего рабочего дня, когда его должны уволить по собственному желанию, практически нереально. Дело в том, что работодатель фактически не успеет получить от работника письменные объяснения о причинах отсутствия на работе. На предоставление таких объяснений у работника есть два рабочих дня, но до того как они пройдут он уже будет уволен по собственному желанию.

Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Если должность работника включена в перечень (например, товаровед, старший мастер строительных работ), то его отказ от заключения договора о полной материальной ответственности будет рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Действие названного Перечня определяет право работодателя заключить такой договор в целях обеспечения сохранности имущества работодателя, передаваемого работнику. Заключение работником договора о полной индивидуальной ответственности является обязанностью работника, поскольку обеспечивает бережное отношение к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имущества работодателя и возлагает на него также обязанность принимать меры к предотвращению ущерба.

В пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется – если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание также на то, что если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В настоящее время, исходя из судебной практики, допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения, при невыполнении плана продаж. В качестве основания увольнения может быть применен п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (при условии, если выполнение плана продаж является составной частью его трудовой функции).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При привлечении работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен руководствоваться как общими правилами, установленными законодательством для прекращения трудового договора, так и нормами ст. 192 и 193 ТК РФ. В частности, работодатель обязан учесть объяснения работника и установить вину в невыполнении им планов продаж.

Но для этого план продаж для работника должен быть установлен. В рассматриваемой ситуации обозначена лишь обязанность по выполнению плана продаж, а какой объем продаж должен выполнить работник, - не установлено. При таких обстоятельствах увольнение работника за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в большой долей вероятности будет признано судом незаконным.

Только после установления конкретного плана для каждого из работников можно будет говорить о том, выполняют работники план или нет. Если план не выполняется, у работника необходимо потребовать объяснения с целью установления его вины в ненадлежащем исполнении обязанностей.

Дисциплинарные взыскания применяются к работнику, не исполняющему или ненадлежащим образом исполняющему свои трудовые обязанности.

Между работодателем и организацией, предоставляющей образовательные услуги, возникли гражданско-правовые отношения. Образовательные услуги не были полностью предоставлены по вине работника. Обучение работника на курсах повышения квалификации, прохождение профессиональной подготовки или переподготовки не относится к трудовым обязанностям, вытекающим из трудовой функции работника, закрепленной в трудовом договоре. На этом основании к работнику нельзя применить дисциплинарное взыскание.

Понятие дисциплинарного проступка раскрывается в ч. 1 ст. 192 ТК РФ: это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Работник в данном случае не только не выполнял своих трудовых обязанностей в рабочее время, но и задействовал в этом остальных работников организации. Таким образом, применение к работнику дисциплинарного взыскания в данном случае (при соблюдении законодательно установленной процедуры) совершенно обоснованно. Кроме того, работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности и других работников организации, которые участвовали в данном собрании.

С формальной точки зрения факт любого разглашения ответственным сотрудником персональных данных другого работника является основанием для увольнения сотрудника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель в силу ст. 88 ТК РФ не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных законом.

Однако в данной ситуации не вызывает сомнений, что:

во–первых, сам работник оставил в банке информацию о контактном лице, с которым сотрудник банка может сверить информацию о заработке, предоставленную работником, нуждающимся в кредитовании;

во-вторых, информация была предоставлена в интересах самого работника, желающего получить кредит в банке.

Как следует из смысла в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю при рассмотрении вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания необходимо установить не только сам факт проступка, но и оценить его тяжесть, а также обстоятельства, при которых проступок был совершен и предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кроме того, не следует забывать, что применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

Принимая во внимание обстоятельства, при которых произошло разглашение персональных данных без письменного согласия работника, можно сказать, что увольнение бухгалтера по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в указанном случае будет наказанием, не соответствующим тяжести проступка.

Разглашение сведений, составляющих охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными государственному гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей, является основанием для расторжения служебного контракта и увольнения государственного гражданского служащего по подп. «в» п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о государственной службе).

В соответствии со ст. 57 Закона о государственной службе увольнение с гражданской службы по основаниям, предусмотренным подп. «в» п. 3 ч. 1 ст. 37 указанного Закона, является дисциплинарным проступком. Поэтому при увольнении государственного гражданского служащего за разглашение служебной тайны также необходимо соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 58 Закона о государственной службе.

По аналогии с Трудовым кодексом РФ порядок применения дисциплинарного взыскания в отношении государственных гражданских служащих включает требование о предоставлении письменного объяснения.

До применения взыскания следует провести служебную проверку. В ее ходе должны быть установлены:
• факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
• вина гражданского служащего;
• причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
• характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от должности государственной гражданской службы на время проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности.

По результатам проверки составляется письменное заключение, где указываются:
• факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;
• предложения о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении взыскания.

Сроки применения дисциплинарного взыскания к государственному гражданскому служащему дисциплинарного взыскания совпадают со сроками, установленными ст. 193 ТК РФ.

По поводу компенсаций за неиспользованные дни отпуска закон не содержит каких-либо исключений. Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении выплачивается всем работникам независимо от основания увольнения, в том числе и тем работникам, для которых увольнение является дисциплинарным взысканием.

В то же время, если работника увольняют до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, из его зарплаты нужно будет произвести удержание за неотработанные дни отпуска. Такие удержания не производятся при увольнении по некоторым основаниям, которые не связаны с виновными действиями работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ работникам, увольняемым за виновные действия, отпуск с последующим увольнением не предоставляется.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года с момента его применения к работнику. По истечении указанного срока, при условии, что работник более не привлекался к дисциплинарной ответственности, работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом решением работодателя дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, в том числе, и по ходатайству непосредственного руководителя работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). В свою очередь, применение взыскания, равно как и снятие взыскания, является правом, а не обязанностью работодателя. Данный вопрос решается работодателем самостоятельно и на собственное усмотрение. Так, руководитель организации вправе отклонить ходатайство непосредственного руководителя работника, представительного органа работников, просьбу самого работника о снятии дисциплинарного взыскания. Более того, закон не содержит положений о том, что в подобных случаях работодатель обязан каким-либо образом мотивировать и обосновывать свое решение.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя издавать какие-либо приказы или распоряжения в случае, когда срок применения дисциплинарное взыскания истекает. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В данном случае «погашение» дисциплинарного взыскания не зависит от воли работодателя. Оно происходит в силу закона.

Однако не надо забывать, что существует также возможность досрочного снятия взыскания. В части 2 ст. 194 ТК РФ содержится правило: работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В этом случае «погашение» дисциплинарного взыскания зависит от воли работодателя. Он выражает ее в ответ на обращение работника или иных лиц (непосредственного руководителя, председателя профкома). И конечно оформить в данном случае соответствующие приказ будет необходимо, поскольку снятие взыскания имеет серьезные юридические последствия (например, при рассмотрении вопроса о прекращении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 8 ст. 58 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 1 - 4 ч. 1 ст. 57, и взыскания, предусмотренного ст. 59.1 названного Федерального закона, гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Прекращение служебных отношений влечет прекращение всех прав и обязанностей по служебному контракту, в том числе касающихся течения годичного срока, указанного выше.

Таким образом, гражданский служащий, в отношении которого служебный контракт по должности расторгнут (прекращен) после прекращения служебных отношений не считается имеющим дисциплинарное взыскание. Возобновление срока действия правовых последствий применения дисциплинарного взыскания при заключении нового служебного контракта ни Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ни трудовым законодательством не предусмотрено.